Москва / Пульс золота / Моспромснаб / Кадры. Как организовать кадровую политику в молодой и амбициозной компании? Ответ точно знают в «Моспромснабе» (Москва). Сегодня здесь трудятся 15 специалистов, но впереди у столичного промышленного комплекса большие планы по развитию филиальной сети по всей стране. О том, как работает HR-блок «МПС», в большом эксклюзивном интервью главному редактору федерального издания RUSNEWS1 рассказал руководитель направления по работе с персоналом Роман Николаевич Гусев (на фото).
ПУЛЬС ЗОЛОТА : Совсем недавно исполнительный директор компании «Моспромснаб» Алексей Афонин поделился планами расширения филиальной сети компании, а это значит вы будете набирать в штат персонал. В связи с этим хотелось бы узнать, каким видите портрет идеального кандидата на работу?
РОМАН ГУСЕВ : Отличный вопрос. Да, мы уже прошли этап активного старта и сейчас переходим к более системному масштабированию. На первом этапе развития, когда компания только формировала команду, ключевым критерием была не столько узкая отраслевая экспертиза, сколько личные качества кандидатов: высокая работоспособность, обучаемость, инициативность и готовность быстро погружаться в специфику B2B-продаж. И если тогда для нас было важно собрать ядро команды — людей, которые готовы расти вместе с компанией и работать в условиях быстрого развития процессов. По мере того, как компания усиливала позиции на рынке поставок, требования к кандидатам стали более точечными. Сегодня портрет идеального сотрудника стал отраслевым. Мы в первую очередь рассматриваем специалистов, которые уже имеют опыт работы в смежных сегментах — промышленное снабжение, металлопрокат, поставки оборудования, B2B-продажи в производственный или оборонно-промышленный сектор. Сегодня менеджер «Моспромснаба» должен, во-первых, понимать специфику длинного B2B-цикла сделки и уметь работать со сложными корпоративными клиентами. Во-вторых, он должен быстро ориентироваться в технической номенклатуре и логике промышленного снабжения. И, конечно-же, важен навык выстраивания долгосрочных отношений с клиентами, поскольку в нашем сегменте устойчивые партнерства имеют стратегическое значение. При всём этом мы по-прежнему высоко ценим личные качества кандидатов: ответственность, дисциплину, системность в работе и ориентацию на результат. Но если раньше мы были готовы обучать сотрудников практически с нуля, то сейчас приоритет отдается специалистам, которые уже понимают рынок и способны быстрее приносить бизнес-результат. И такие специалисты в стране есть, я уверен, что в нашей федеральной команде будут работать самые лучшие!
ПУЛЬС ЗОЛОТА : Сколько специалистов сегодня трудится в «Моспромснабе» и кто эти люди?
РОМАН ГУСЕВ: Наша команда молодая и компактная, но это не мешает ей закрывать все ключевые бизнес-функции, необходимые для устойчивой работы и развития. Постоянный штат насчитывает 15 сотрудников – это менеджеры по продажам, бухгалтеры, юристы, руководители профильных отделов и департаментов. Средний возраст наших специалистов около 30 лет. Такой баланс позволяет сочетать высокий уровень энергии, гибкости и скорости принятия решений с профессиональной зрелостью и ответственностью за результат. Большинство сотрудников имеют высшее образование, хотя, стоит отметить, есть у нас и те, кто успешно закрывает сделки не имея законченного высшего образования.
В ближайшее время мы планируем увеличить команду менеджеров по продажам в Москве до 35 человек, также будем проводить набор и по другим направлениям. С нашими актуальными вакансиями можно ознакомится на сайте hh.ru.
Рабочий процесс организован в офисном формате. Значительная часть процессов требует командного взаимодействия, быстрой коммуникации и постоянной синхронизацией между подразделениями. При этом у нас в компании, для особо успешных менеджеров, предусмотрена возможность удаленной работы. И это один из инструментов нефинансовой мотивации при выполнении определенных условий и при достижении рабочих показателей.
У нас есть система адаптации новых сотрудников, мы стараемся развивать и поддерживаем прозрачность внутренних процессов для формировании работоспособного коллектива. Подходим к организации рабочего дня современно, в офисе играет фоновая музыка, сотрудники свободно взаимодействуют между собой, а руководство старается поддерживать здоровый рабочий климат. Так же часто проводятся конкурсы на выполнение плановых показателей. Наш исполнительный директор имеет большой опыт в продажах недвижимости и активно внедряет различные инструменты поддержки менеджеров. К примеру, человек перевыполнил план отдела по сделкам или выручке и за это получает iPhone 17 Pro, а то и еще более ценный подарок. И знаете, это очень хорошо работает!
Все наши сотрудники обеспечены необходимой техникой и инструментами. Рабочие места полностью оборудованы для комфортной и эффективной работы — начиная от базовых инструментов вроде калькуляторов и офисной техники и заканчивая корпоративной мобильной связью и цифровыми системами для ведения рабочих процессов. Мы современные и мобильные, сегодня без этого никуда.
ПУЛЬС ЗОЛОТА : Звучит интересно и заманчиво. Но рынок труда в последнее время постоянно штормит. То нехватка кадров, то наоборот, кадры есть, но запрашивают за свой труд, по мнению работодателя, необоснованно высоко. Как с этим справляетесь?
РОМАН ГУСЕВ: Согласен с вами. Сегодня рынок труда действительно нельзя назвать простым, особенно если речь идет о поиске специалистов для B2B-сегмента промышленного снабжения. Как HR-руководитель я регулярно сталкиваюсь с ситуацией, когда формально откликов на вакансии достаточно, но количество действительно релевантных кандидатов значительно ниже. В среднем на наши вакансии поступает порядка 400 откликов в месяц. Однако значительная часть кандидатов не соответствует требованиям позиции — либо по опыту работы, либо по пониманию специфики B2B-продаж и промышленного рынка. Поэтому уже на этапе первичного отбора происходит серьезная фильтрация.
Следующий этап — телефонные интервью и первичные собеседования — также показывает, что далеко не все кандидаты готовы работать в формате интенсивных B2B-продаж, где важны системность, дисциплина и умение вести длинный цикл сделки. В результате до очных интервью и тестовых дней доходит лишь небольшая часть соискателей.
Дополнительной сложностью является и то, что рынок специалистов с опытом именно в промышленном снабжении, металлопрокате и смежных отраслях достаточно ограничен. Такие кандидаты редко находятся в активном поиске работы, поэтому их чаще приходится привлекать через прямой поиск и профессиональные рекомендации. Тем не менее, несмотря на объективные сложности рынка, задача поиска сильных специалистов остается решаемой. В нашей команде уже работают сотрудники, пришедшие из отрасли, и они отдельно отмечают конкурентные условия работы в компании, прозрачную систему мотивации и возможности профессионального развития. Это помогает нам постепенно формировать более сильную и профессиональную команду, которая понимает специфику нашего бизнеса и может эффективно работать с промышленными клиентами. И более опытные учат молодежь, что очень важно.
ПУЛЬС ЗОЛОТА :Как вы «продаете» свою компанию молодым кандидатам?
РОМАН ГУСЕВ: Промышленный сектор часто воспринимается молодыми специалистами как более консервативный по сравнению с IT-индустрией или стартапами. Но на практике ситуация меняется. Мы показываем кандидатам, что современное промышленное снабжение — это динамичный рынок с большим количеством возможностей. Работа в B2B-сегменте требует стратегического мышления, навыков переговоров и понимания бизнес-процессов крупных компаний. Кроме того, мы делаем акцент на современной организации работы: использование цифровых инструментов, прозрачные бизнес-процессы, молодая команда и реальные возможности карьерного роста. Заинтересованные молодые люди это видят и остаются с нами.
ПУЛЬС ЗОЛОТА : С чего начинается работа нового сотрудника в вашей компании?
РОМАН ГУСЕВ: Работа нового сотрудника начинается с нескольких этапов адаптации. У нас есть отдельный менеджер по адаптации, который сопровождает новичка в первые дни работы и помогает ему быстро погрузиться в рабочие процессы. Сотрудника знакомят с внутренней инфраструктурой: корпоративной телефонией, CRM-системой, регламентами работы и базовыми бизнес-процессами компании. Параллельно проходит обучение по продукту и специфике рынка промышленного снабжения, его номенклатурой, а это тысячи наименований.
После вводной части сотрудник постепенно подключается к практической работе. На старте основной фокус — это холодные звонки, изучение клиентской базы, работа с потенциальными заказчиками и формирование первых коммерческих предложений. В процессе новичок учится ориентироваться в номенклатуре, анализировать потребности клиентов и правильно выстраивать диалог с предприятиями. В дальнейшем мы даем доступ к теплой базе клиентов. Важно, что в этот период новичок постоянно находится в коммуникации с руководителем отдела продаж и менеджером по адаптации, что позволяет быстро корректировать действия и ускорять профессиональный рост. В целом, человек, который понимает продажи, включается в работу в течение 3 месяцев, а дальше все зависит от него самого.
Следует понимать, что активные продажи, поэтому так и называются. Здесь нужно быть быстрым, стараться видеть и готовить сделку на несколько шагов вперед, и если хотите, даже предугадывать желания наших клиентов. Широкий кругозор, знание новостной повестки на рынке, знание продукта, умение вести переговоры – именно это помогает специалистам «Моспромснаба» стать успешными. Вместе с тем, в B2B-сегменте промышленного снабжения никто не отменял длинный цикл сделки и специфику работы с промышленными предприятиями. Все это требует времени и терпения, чтобы в конечном итоге у менеджера сформировались нужные компетенции и клиентский портфель.
ПУЛЬС ЗОЛОТА : За счет каких инструментов вы удерживаете у себя сотрудников?
РОМАН ГУСЕВ: Конкуренция за сильных специалистов сейчас действительно усиливается, поэтому удержание команды не может строиться только на уровне зарплаты. Мы используем разные подходы.
Во-первых, это прозрачная система мотивации, где сотрудник понимает прямую связь между своими результатами и доходом.
Во-вторых, важную роль играет управляемая система профессионального роста внутри компании.
В-третьих, у нас есть различная система материальной и нематериальной мотивации, где за выполнение условий, как я уже упоминал выше, можно получить очень приятные бонусы.
В-четвертых, большое значение имеет рабочая среда. Мы стараемся поддерживать комфортную атмосферу в офисе, обеспечивать сотрудников всем необходимым для эффективной работы и постепенно расширять инструментарий возможностей.
И в заключении, если говорить о KPI, то помимо индивидуальных показателей продаж мы внимательно смотрим на несколько индикаторов: уровень текучести персонала, скорость адаптации новых сотрудников, выполнение плановых показателей по отделам и общий уровень вовлеченности сотрудников в рабочие процессы. Мы всячески стараемся формировать сильную команду, где люди работают в понятной и поддерживающей среде. Конечно, это сложно, но главное, что выполнимо.
ПУЛЬС ЗОЛОТА : Какой вы, как HR-руководитель, видите компанию «Моспромснаб» через пять лет?
РОМАН ГУСЕВ: Через пять лет, а может и раньше, мы видим «Моспромснаб» федеральной компанией, с развитой филиальной сетью по всей стране и сильной профессиональной командой.
Наша цель — укрепить позиции на рынке промышленного снабжения, расширить географию присутствия и продолжать формировать команду специалистов, которые глубоко понимают специфику работы с промышленными предприятиями. При этом ключевой ценностью компании останется команда. Мы уверены, что именно люди являются главным драйвером роста бизнеса, поэтому развитие сотрудников и формирование сильной профессиональной среды остается одним из главных приоритетов компании. Главное работать над всеми этими процессами системно и кропотливо. И мы это делаем ежедневно.
Записал Владимир Репин.
Фото из архива Романа Гусева.
Для оформления материала использованы тематические фото с сайта freepik.com.: https://clck.ru/3SjKvy; https://clck.ru/3SjL7L; https://clck.ru/3SjL6x; https://clck.ru/3SjL9T; htttps://clck.ru/3SjLBG; https://clck.ru/3SjLEp.