Вступление: раньше я был другим
Раньше я паниковал, когда сотрудник писал заявление. Любого. Сразу начинал уговаривать, предлагать повышение зарплаты, обещать золотые горы. Думал: «Как же я без него? Он же всё знает, клиенты его любят».
А потом считал потери. И понимал: некоторые увольнения — это не потеря, а спасение. Сотрудник, который уже мысленно ушёл, всё равно не будет работать в полную силу. А деньги, потраченные на его удержание, могли бы пойти на развитие тех, кто реально приносит результат.
В 2026 году рынок труда изменился. Раньше 87% компаний пытались удержать всех увольняющихся любой ценой. Сейчас только 68,7% — и то выборочно. А 16% работодателей вообще никого не удерживают.
Я перестроил подход. И вам советую.
Тренд: от удержания всех к удержанию ключевых
По данным SuperJob, в 2025 году 87% компаний пытались удержать всех, кто хотел уволиться. В 2026 — только 68,7% . Это падение на 18% за год. При этом 16% компаний вообще не удерживают увольняющихся — самый высокий показатель за последние годы .
Почему так произошло? Рынок труда перешёл от «рынка кандидата» к «рынку работодателя» в ряде отраслей. Экономика заставила бизнес считать каждую копейку. И вопрос теперь звучит иначе: «А стоит ли этот сотрудник того, чтобы мы за него боролись?».
Кого удерживать, а кого — нет
Я разделил сотрудников на три группы.
Группа 1. Ключевые сотрудники (10–20% команды)
Это те, кто приносит 80% результата. Звезды, лидеры, люди с уникальными знаниями. Их я удерживаю. Не паникой, а системно:
- Регулярные чекины, чтобы понять, что их беспокоит, до того, как они принесут заявление.
- Индивидуальный карьерный трек.
- Деньги — да, но не главное. Главное — признание, интересные задачи, уважение.
Группа 2. Стабильные середняки
Они работают хорошо, но не уникальны. Если уходят — я не паникую. Провожу выходное интервью, узнаю причины. Иногда предлагаю изменить условия, если понимаю, что потеря будет ощутима. Но не бегаю за ними с подарками.
Группа 3. Сотрудники, которые не дотягивают
Если такой человек уходит — я радуюсь. Потому что освобождается место и бюджет для кого-то более сильного. Я даже не пытаюсь их удержать. Выходное интервью провожу только чтобы понять, где мы ошиблись при найме.
Чем удерживать (спойлер: не деньгами)
Исследования показывают: зарплата перестала быть главным фактором удержания, особенно в крупных городах. На первый план выходят:
- Коллектив и атмосфера. Люди уходят не из компании, а от руководителя или от токсичной среды.
- Качество управления. Чёткие задачи, обратная связь, отсутствие микроменеджмента.
- Возможность роста. Если сотрудник не видит перспективы, он уйдёт даже с высокой зарплатой.
- Гибкость. Удалёнка, свободный график, забота о балансе.
Я перестал уговаривать деньгами тех, кто уходит из-за атмосферы или отсутствия роста. Это бесполезно. Они уйдут всё равно, просто позже и с обидой.
Как увольнять тех, кого не удерживаешь
Если вы решили, что сотрудник не относится к ключевым, не пытайтесь его удержать. Но увольняйте так, чтобы он не унёс с собой клиентов, не посеял негатив в команде и, возможно, даже рекомендовал вас.
Мой алгоритм:
- Примите решение быстро. Если человек хочет уйти и вы не видите смысла его держать — не тяните. Скажите: «Спасибо за работу, я понимаю твоё решение, давай обсудим, как завершить дела».
- Проведите выходное интервью. Не для того, чтобы отговорить, а чтобы понять, что мы могли сделать лучше.
- Организуйте плавную передачу дел. Клиенты, базы, документы — всё должно остаться в компании.
- Расставайтесь по-человечески. Без скандалов, без оскорблений. Человек может вернуться через год сильнее или привести к вам других сотрудников.
Итог
Я перестал удерживать всех подряд. И компания от этого только выиграла. Освободились ресурсы для развития ключевых сотрудников, улучшилась атмосфера в команде, а время, которое раньше тратилось на уговоры, теперь идёт на рост.
Если вы до сих пор боретесь за каждого уходящего — остановитесь. Спросите себя: «А стоит ли?» И честно ответьте.
А теперь вы
Был ли у вас опыт, когда вы удерживали сотрудника и пожалели? Или наоборот, отпустили и выиграли? Напишите в комментариях — обсудим.
P.S. В следующей статье разберём, как проводить выходное интервью, чтобы получить реальную пользу. Подпишитесь, чтобы не пропустить.