1. В организации не утверждены формы расчетных листков по з/п
Почему‑то часть работодателей игнорируют то, что форму расчетного листка нужно утвердить, да еще и с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. Если ЛНА или отдельным приказом форма расчетного листка не утверждена, то юридически выдаваемый документ расчетным листком не является.
Применение формы расчетного листка в организации, не утвержденной работодателем, является нарушением и может повлечь ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, подтверждал еще ВС в 2010 году (постановление ВС от 23.12.2010 № 75‑АД10-3). В этой части с тех пор ничего не изменилось.
Касательно использования электронной формы расчетного листка все не так однозначно. Позиция Минтруда на этот счет неоднократно менялась: сначала говорили, что нельзя, потом, что можно.
Последнее разъяснение — можно, но только если внедрена система ЭКДО (письмо от 20.01.2023 № 14-6/ООГ-296).
Суды обычно более лояльны и не видят ничего страшного в направлении расчетного листка на e-mail, если такой порядок закреплен в документах компании ЛНА (определение Шестого КСОЮ от 15.05.2025 по делу № 88-6614/2025).
На практике жалоба работника на форму расчетного листка маловероятна. Но в случае проверки инспектор может обратить внимание на то, что в отсутствие ЭКДО электронный расчетный листок не является письменной формой, в которой работодатель в силу ч. 1 ст. 136 ТК должен уведомлять работников о зарплате и ее частях.
Расчетный листок — это прежде всего инструмент взаимодействия работника с работодателем. Этот документ дает возможность работнику заметить ошибку или непонятные начисления, задать работодателю вопрос и решить все без вмешательства ГИТ, прокуратуры или суда. Поэтому расчетный листок должен быть понятным для работника и по возможности не содержать сокращений, расшифровка которых ясна лишь бухгалтерам и кадровикам.
2. Не оценивают риски профзаболеваний
Тут сразу нужно акцентировать внимание, что оценка рисков это не только Роструд, но и Ропотребнадзор, МЧС и пр. В НПА этих организаций встречается такое понятие и оно не тождественно. В данном случаи обращаем внимание на оценку рисков смежного ведомства Роспотребнадзора:
· Методические рекомендации МР 2.2.0244-21 "Методические рекомендации по обеспечению санитарно-эпидемиологических требований к условиям труда" (утв. Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека 17 мая 2021 г.
· Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 N 40 "Об утверждении санитарных правил СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда"
· Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда. Руководство р 2.2.2006-05
Профессиональные риски подразделяются на риски получения травмы и профзаболевания (ст. 218 ТК). О втором пункте работодатели часто забывают, в результате чего риски получения профзаболевания не находят отражения в карте оценки рисков. Касается это, конечно, прежде всего вредников.
Вопрос при каком классе вредности оценка риска получения профзаболевания обязательна - в ТК не раскрывается.
В рекомендациях Минтруда сказано, что оценка такого риска осуществляется на основе результатов спецоценки в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ (п. 77 Рекомендаций, утв. приказом Минтруда от 28.12.2021 № 926). В указанной статье, в свою очередь, дана классификация условий труда и написано, что к профзаболеваниям может привести воздействие вредных факторов, начиная с подкласса 3.2.
В совокупности это значит, что оценивать риск получения профзаболеваний нужно для тех, кто работает во вредных условиях труда 2-й степени или еще более вредных.
Хотя… Работники с классом вредности 3.1 раз в пять лет должны проходить обследование в центре профпатологии (п. 40 Порядка, утв. приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н). Это значит, что у таких работников также может быть профзаболевание и что риски его получения нужно оценивать.
Что касается обычных работников, у которых нет вредных факторов, то по рекомендациям, оценивать риск получения профзаболевания не нужно.
Важно: указать в карте оценки рисков одной строкой, что «риск получения профессионального заболевания минимален ввиду отсутствия вредных производственных факторов». Данная формулировка в документе оценки рисков (карте) для ГИТ и Роспотребнадзора снимет возможные вопросы.
3. За задержку зарплаты не платят компенсацию
Задержка зарплаты — это нарушение. Но и невыплата процентов за задержку в указанные дни в ЛНА организации, тоже нарушение - по ст. 236 ТК. Компенсация начисляется независимо от вины работодателя или требования работника.
Пример, как бывает:
Учреждение бюджета задерживало зарплату. При этом руководитель поставил перед бухгалтером задачу ежедневно отражать в таблицах по каждому работнику (их было больше 200) сумму задержки и процентов, а также каждый день писал в вышестоящий орган, который выделяет бюджет, об увеличивающейся задолженности. То есть руководитель предпринимал все возможные меры, чтобы решить вопрос. Учитывая это, ГИТ вынес постановление о прекращении дела ввиду отсутствия вины юр.лица.
Прокурор с этим не согласился. Дело дошло до ВС Республики Бурятия, и там постановление оставили в силе.
Отмечу, что благодаря позиции КС проценты по ст. 236 ТК теперь выплачиваются за задержку в том числе не начисленной своевременно выплаты, если суд признал право работника на нее, а также компенсации морального вреда, присужденной в связи с несчастным случаем (постановления КС от 11.04.2023 № 16-П, от 15.12.2025 № 44‑П).