Помню, как однажды наблюдал за работой старого друга. Он отлично чинил сантехнику, умел находить подход к любому крану, разбирался в трубах лучше многих. И вот его повысили — сделали бригадиром. Через полгода он сидел в кабинете, заполнял бумаги и ненавидел каждое утро. Руки чесались что-то сделать своими руками, а его заставляли следить за тем, чтобы другие работали. Результат предсказуем: команда развалилась, он сам чуть не попал в больницу от нервов, и все закончилось тем, что он ушёл в другую контору — опять простым слесарем. Сказать, что он плохой специалист, было бы странно. Он просто оказался не на своём месте. И эта история — про то, о чём много лет назад написал канадский педагог Лоуренс Питер.
Откуда берётся проблема
Принцип Питера звучит просто: в любой иерархии люди поднимаются до уровня своей некомпетентности. Хороший продавец становится начальником отдела продаж. Отличный инженер превращается в руководителя проекта. Умелый врач — в заведующего отделением. И вот тут начинается самое интересное. Потому что умение продавать — это одно. А умение заставить продавать других — совсем другое. Технические знания — это одно. А управление людьми, которые обладают этими знаниями — совсем другое. Но система работает по своим законам: если ты хорошо справляешься с текущей работой, тебя продвигают выше. И так до тех пор, пока не дойдёшь до должности, где уже не справляешься. И там и остаёшься. Потому что дальше повышать некуда, а понижать — как-то не принято. Получается замкнутый круг. Человек сидит на позиции, которую не тянет, мучается сам, мучает подчинённых, а система продолжает работать так, будто всё в порядке.
Почему это касается каждого
Можно подумать, что это проблема только больших корпораций или государственных структур. Но нет. Это работает везде. В небольшой семейной фирме, где папа повысил сына до управляющего, хотя тот лучше всего разбирался в закупках. В школьном коллективе, где отличного учителя сделали директором, и он теперь проводит дни в кабинете вместо уроков. Даже в спортивных командах, где звёздного игрока назначают капитаном, а он не умеет мотивировать других. Механизм одинаковый. Человек показывает результат на одном уровне — его переносят на другой. Навыки не совпадают, но проверить это заранее никто не пытается. Все довольны: руководство видит, что поощряет успех, сам сотрудник рад повышению зарплаты и статуса. А потом начинаются сюрпризы. Отдел перестаёт выполнять план. Уходят ключевые люди. Появляются конфликты, которых раньше не было. И никто не понимает, что произошло. Ведь назначили-то хорошего специалиста. Да, он был хорош. Но на другой работе.
Что делать с этим
Сказать, что от принципа Питера есть простое решение, было бы ложью. Конечно, нет. Но есть вещи, которые помогают хотя бы снизить эффект. Во-первых, стоит перестать автоматически связывать карьерный рост с управлением. Хороший программист не обязан становиться тимлидом. Можно развиваться как эксперт, получать больше денег и статуса, но не брать на себя чужие обязанности. Во-вторых, нужно честно смотреть на компетенции. Прежде чем кого-то повышать, стоит проверить — а умеет ли этот человек делать то, что потребуется на новом месте. Не просто надеяться, что разобрался раньше, разберётся и теперь. В-третьих, важно давать возможность возвращаться назад без стыда. Если человек попробовал управлять и понял, что это не его — он должен иметь шанс вернуться к той работе, где был силён. Без ярлыка неудачника, без потери репутации. Просто как нормальная рабочая ситуация. Потому что ошибка в выборе направления — это не провал. Это опыт, который помогает понять себя лучше.
Вывод
Принцип Питера — не приговор и не закон природы. Это наблюдение за тем, как устроены наши организации. И раз мы видим механизм, можем с ним работать. Главное — перестать делать вид, что проблемы нет. Перестать автоматически повышать людей только потому, что они хороши в текущей роли. Начать ценить мастерство так же сильно, как и статус. И помнить: иногда лучший подарок талантливому специалисту — оставить его в покое, дать возможность делать то, что получается лучше всего. Вместо того чтобы торжественно вручать ему ключи от кабинета, в котором он будет несчастен.
=====================================================
Подпишитесь, чтобы ничего не пропустить из полезного.