Рынок труда переживает интересные времена - многое меняется в подходах найма и я думаю, что это только начало. В целом же, если посмотреть на отдельные компании, то окажется, что в своей истории они уже проходили трансформацию и адаптацию к новым условиям неоднократно.
Никто не любит оптимизацию штата 10%, 15% от численности - это цифры на бумаге, которые могут быть сотнями и тысячами конкретных сотрудников в реальной жизни.
Я лично перестала любить истории в найме, которые транслируются на старте как "Мы ищем человека с горящими глазами, - у нас амбициозные планы, нам нужен движок, который будет драйвить процесс". В моем случае после этого было мало почета, уважения, хорошего отношения, благодарности, а восполнять ресурсы после этого приходилось долго.
Еще больше я перестала любить постулат о том, что "Мы - одна семья". Ибо сокращение численности и периодическая оптимизация штата в соответствии с новой стратегией и внешними факторами в высокоэффективных компаниях предполагает, что часть членов семьи пойдут в свободное плавание и самостоятельно будут искать себе новые места.
Но больше всего я стала недолюбливать методы защиты авторитета тех, кто остается в ущерб тех, кто из компании уходит. Это сильно влияет на самооценку. Развитые HR- процессы предполагают, что процесс найма, ухода и разрешения конфликтов - это защита тех, кто в ней остается. Поэтому разрыв с коллективом и уход сотрудника происходит так, чтобы коллектив, чувствовал себя комфортно и мог без каких-либо происшествий и эмоционального сожаления работать дальше.
А если сотрудник был одним из лучших, то ему придется пережить многое. Со всеми вытекающими. Никто не рассказывает при трудоустройстве о таких вещах. И не дает правильных рекомендаций о взаимодействии с теми или иными работодателями.
Я очень не люблю, когда надо доказывать, что ты достоин занимать место иными способами, как знания и навыки. Кто-то скажет, что здесь проблема с лояльностью.
Я же скажу, что это не так.
Вместо того, чтобы работать на репутацию "защиты" авторитета, компания должна помочь адаптироваться и оказать поддержку тому, кому стало не комфортно работать. Да, именно так.
Есть те, кто оказал неоценимую помощь компании, работал в сложные времена, достигал результата, приносил прибыль и т.д. И им может стать некомфортно работать - тесно взаимодействовать в коллективе, тяжело, возникли проблемы со здоровьем, появился неблагоприятный эмоциональный фон или ценности перестали совпадать.
Выбор инструмента "Забвение" - это плохо. Так бывшие сотрудники лишаются социальных связей, своей истории и будущих возможностей. Так быть не должно.
Мы должны уважать тех, кто помогал и быть им благодарными, даже если так сложилось, что дороги разошлись. А для этого нужно придумывать правильные механизмы взаимодействия и гордится развитыми процессами HR не только в отношении тех, кто остался, но и тех, кто ушел.