Похоже, Минтруд придумал для отношений ГПХ идеальные условия🫠 И предложил расширить признаки, по которым договор могут признать трудовым.
На что теперь будут смотреть очень внимательно:
▫️ работа на постоянной основе, а не разово;
▫️ подчинение графику, правилам и указаниям заказчика;
▫️ контроль не только результата, но и процесса;
▫️ предоставление рабочего места, техники и материалов;
▫️ регулярные выплаты, похожие на зарплату;
▫️ встроенность исполнителя в структуру компании.
✅ Если исполнитель еще и самозанятый, проверяющих заинтересуют дата регистрации статуса, наличие других клиентов и реальная самостоятельность в работе.
Важно: при переквалификации ГПХ в трудовой договор работодателю грозит штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:
— до 20 000 руб. для должностного лица,
— до 100 000 руб. для организации.
Вывод для HR простой: в ГПХ должен быть результат, а не режим работы как у штатного сотрудника. Для кадровиков это сигнал еще раз проверить свои договоры с исполнителями: если в них слишком много «трудового», риски у компании растут.
💡 Что дает КЭДО в этой ситуации: КЭДО позволяет зафиксировать, что вы платите за результат (через задания и акты), а не управляете процессом как у сотрудника — нет графиков, отпусков, табелей, и это видно в документах при проверке.