Те, кто последний раз искал работу более 8-10 лет назад, сейчас полностью дезориентированы. Каналы и способы, которые раньше давали быстрый и хороший результат, теперь ни к чему не приводят.
А те, кто не выходил на рынок труда 2-3 года, считают, что вакансий нет, и hh сломался.
Не совсем так. Вакансии по-прежнему открываются, рекрутинговые порталы работают. Но сильно трансформировались технологии найма. Изменений много, я остановлюсь на самых значимых. Говорить мы будем о найме офисных сотрудников и преимущественно - на экспертные и руководящие позиции. В производственной сфере и массовом подборе ситуация несколько иная - там по-прежнему рынок соискателя.
Что сейчас не так, как было раньше
1. Компании озаботились повышением производительности и эффективности, начали считать деньги, поэтому перестали нанимать сотрудников впрок и на вырост. Причём на вырост как самого новичка, так и бизнеса - под новые направления и будущие проекты. Сейчас отбор идёт очень тщательно и точечно – под конкретные задачи и с нужным набором компетенций. Но даже наличие таких компетенций не гарантирует получение оффера, потому что:
а) Конкуренция за вакансии сейчас высокая, и выбор у работодателей есть. По данным hh, в феврале 2026 года на одну вакансию в целом по стране претендовали 9,8 кандидата, в Москве - 10, в Санкт-Петербурге - 10,5. Год назад этот показатель был на уровне 5,1 резюме на вакансию.
Топ-5 самых высококонкурентных профессиональных сфер в России выглядит так:
- Стратегия, инвестиции, консалтинг - 40,7 резюме на вакансию (в Москве - 37,9)
- Искусство, развлечения, масс-медиа - 40,6 (в Москве - 30,9)
- Высший и средний менеджмент - 29,1 (в Москве - 39,2)
- Маркетинг, реклама, PR - 23,5 (в Москве - 18,4)
- IT - 19,6 (в Москве - 15,5).
Десять и более лет назад профессионалов не хватало, поэтому нанимали тех, кто более-менее соответствовал. Плюс - смотрели на потенциал кандидата. В нынешних условиях нужны готовые специалисты/руководители и доказательства, что соискатель решал похожие задачи.
б) Помимо профессиональных навыков компании всё большее значение придают гибким (soft skills). Для руководителя особенно актуальными становятся толерантность к неопределенности, эмоциональная устойчивость, экологичность в общении и способность создавать комфортную среду для подчинённых. Если раньше результативным сотрудникам прощали непростой характер, то теперь это не так. Токсичность в общении перечеркнёт все прочие достоинства не только у руководителя, но и у линейного специалиста.
в) Сильно возросла важность деловой репутации для претендентов на ключевые позиции. Проверяются цифровой след кандидата, его причастность к банкротствам и судам, политическая благонадёжность. Так, например, некоторые компании стали отказывать вернувшимся из-за границы релокантам, добровольно уехавшим после начала СВО.
2. Сужается открытый рынок труда – всё больше вакансий уходят в тень и не публикуются. Это не значит, что они расходятся по своим. Это значит, что компании предпочитают рассматривать внутренних кандидатов, искать нужных сотрудников по рекомендациям и самостоятельно, потому что:
а) Не хотят получать горы нерелевантных откликов, игнорирование которых снижает их рейтинг работодателя на рекрутинговых сайтах
б) Цена ошибки сейчас высока.
И только если самостоятельный поиск не дал эффекта, вакансия появляется в открытом доступе.
3. Парадокс нашего времени: работодатели нанимают медленнее и осторожнее, но ожидают быстрого результата. Раньше новичку на раскачку давали 2-3 месяца, теперь он должен приносить результат практически сразу, т.к. у бизнеса меньше запаса прочности. Поэтому при рассмотрении кандидатов на ключевые позиции предпочтение отдают тем, кто не только уверенно рассказывает про своё прошлое - опыт и кейсы, но и может обрисовать будущее, т.е. предложить план действий.
4. Хедхантер стал другим. На нём появились встроенные алгоритмы анализа резюме и поведения соискателей. Кроме того, работодатели могут дополнять их своими. Из встроенных:
- Теперь все указанные соискателем достижения выносятся в резюме в отдельный раздел, и рекрутер может сразу их увидеть и оценить. Если результаты не оцифрованы, сайт даст им приписку «без конкретики».
- Отклики с сопроводительным письмом в общем чате работодателя со всеми кандидатами выделяются отдельно.
- Вся история активностей кандидата в отношении данной компании сохраняется. Если вы, например, откликнулись на несколько разноплановых вакансий, рекрутер все их увидит и, скорее всего, сделает о вас нелицеприятный вывод. Он решит, что либо вы сами не знаете, чем хотите заниматься, либо у вас настолько бедственное положение, что вы готовы работать кем угодно.
5. Живого общения становится всё меньше. Порядка 80-90% работодателей на hh и аналогичных сайтах для первичного скрининга откликов используют автоматизированные системы. Пройти эти фильтры – отдельная задача для соискателя. Не угадываете нужные системе фразы – и сразу получаете автоотказ.
Растёт процент соискателей, применяющих для преодоления этого барьера ИИ. Нейросеть составляет им правильное резюме, но работодатели всё чаще жалуются, что все они стали однотипными, как будто написанными одним человеком. И перестают верить в то, что в них звучит. Как подвергают сомнению и то, что говорит кандидат на онлайн-интервью под диктовку ИИ. Поэтому собеседования становятся всё более сложными. На них уже не хотят слышать типовые заготовленные фразы, а больше проверяют мышление и кейсы кандидата.
Примета времени: некоторые новые клиенты стали просить меня не использовать ИИ при создании для них резюме. Для меня это само собой разумеющееся, но, видно, не все мои коллеги так думают.
Что происходит с рынком труда?
Кто-то называет нынешний рынок труда кризисным, кто-то - мёртвым, но все эксперты сходятся во мнении, что он становится более зрелым. Да, непростым для поиска работы, особенно на контрасте с тем, что было в стремительно растущем и по зарплатам, и по количеству вакансий 2024-м, но:
а) соответствующим текущей экономической ситуации в стране и
б) действующим по другим законам, которые нужно понимать и уметь использовать.
Бессмысленно апеллировать к прошлому, возмущаться поведением работодателей и сетовать, как хорошо было раньше. Сейчас другое время и другие вводные. Адаптивность - ещё один ключевой гибкий навык, без которого в нынешних реалиях никак.
Галина Бобкова, консультант по карьере и самореализации, профориентолог
Сайт: www.ccgb.ru
Соцсети и каналы: