Часто слышу вагоны претензий в адрес эйчаров. Что и говорить - сама иногда озвучиваю их, когда уже просто не могу молчать. Но сегодня хочу с вами обсудить вот какой тезис: на мой взгляд, снизившийся профессионализм эйчаров - это ответственность и собственников бизнеса, и генеральных директоров, и других топ-менеджеров, кому по оргструктуре подчиняется HRD.
Вот, какие ошибки я замечаю в работе с HRD
🙅 1 ошибка: ПОПУСТИТЕЛЬСТВО
Первые лица, нанимая HRD, начинают слепо ему доверять. Это доверие ограничивается только размером бюджетов, которые они регулярно согласовывают на HR-задачи. Ну и ещё явные провалы и неудачи HRD могут заставить ЛПРа обратить свое внимание в его сторону и выстроить контроль.
🤷 2 ошибка: ОТСУТСТВИЕ HR-видения у первого лица
Нужно ли собственнику или ГД иметь видение или HR-стратегию? Вопрос риторический, из категории: нужно ли первому лицу иметь финансово-экономическое видение, или стратегию продаж. Нужно, конечно. Только вот в случае с финансами ни у кого сомнений не возникает, а насчёт HR возникает такое мнение, что первому лицу вовсе и не обязательно самому представлять образ того результата, к которому он хочет привести свою компанию.
Важно: вы никогда не сможете оценить эффективность своего HRD, если у вас нет целей HR-направления или HR-стратегии.
🤦 3 ошибка: СЧИТАТЬ задачи управления и взаимоотношений с людьми - сугубо зоной ответственности HRD
Формируя бюджет подразделения, вы назначаете ответственным за его соблюдение руководителя конкретного подразделения. При этом, за комплект штата, уровень знаний сотрудников, текучесть в подавляющем большинстве компаний ответственность возложена только на HRD, руководители подразделений, а вместе с ними и первое лицо с себя эту ответственность стараются снять.
🙍 4 ошибка: ДЕЛЕГИРОВАТЬ HRD решения, которые должно принимать первое лицо
Любое хорошее обучение по делегирование начинается с обозначения тех задач и решений, которые управленец не имеет права делегировать.
А в реальности как получается? Надо сообщить ТОП-менеджеру (который подчиняется первому лицу) о решении с ним расстаться, а делать это первое лицо не хочет. Вызываем HRD, делегируем ему эту задачу.
Надо сообщить команде о том, что обещанных премий не будет, или будут, но в меньшем объеме, - пусть это делает HRD.
В сложной ситуации, когда надо мобилизовать команду и найти правильные слова, чтобы сохранить вовлечённость людей - пусть говорит HRD, потому что внутрикорпоративные коммуникации - его сфера ответственности.
И так далее...
Вопрос тут не в том, что HRD всего этого делать не должен, а в том, насколько качественно он это сделает, и что при этом случится с авторитетом первого лица?
🙎 5 ошибка: ОЖИДАТЬ от HRD, перед которым никогда не обозначались стратегические задачи, что он сможет разработать HR-стратегию, а то и "Дерево целей"
Ко мне обращаются коллеги-эйчары с задачей разработки HR-стратегии. При этом им, с одной стороны "порезали" штат, и они теперь "и швец, и дней, и на душе игрец", а с другой стороны от них ожидают стратегического видения.
Так вот, если ваш HRD с утра до ночи, не поднимая глаз, занимается кадровыми вопросами, потому что ему сократили кадровиков, или он проводит по 5 собеседований в день, потому что ему сократили рекрутеров, или занимается реактивным удержанием и беседует с ценными сотрудниками, которым надо срочно сделать контрофферы, потому что этим не хотят или не умеют заниматься руководители подразделений - так вот у этого HRD нет возможности подумать о том, что предпринять сейчас, чтобы через 2 года у вас был кадровый резерв и высокая управленческая культура.
Эти ошибки могут привести к разным негативным сценариям. Главное общее будет - в отсутствии результата, который нужен бизнесу.
Половина собственников и ГД категорически недовольны тем, как работает их HRD, половина оценивает результаты работы, как приемлемые. А ведь вариантов больше.
И среди тех моих коллег, чьей работой недовольно их начальство есть очень профессиональные, вовлечённых и грамотные люди. И, поверьте, среди тех HRD, чья работа оценивается удовлетворительно или даже хорошо, есть люди бесталанные, ограниченные, не системные, лишенные минимального креатива.
Когда первое лицо лично чуть глубже погружается в ситуацию, многое встаёт на свои места. Потому что осознание того, что со стороны руководства у тебя есть не только контроль, но и поддержка - помогают HRD мобилизоваться, правильно организовать рабочий процесс и расставить приоритеты.
✍️ Если у вас есть сложности в управлении вашим HRD, напишите мне. Я больше 15 лет работаю с собственниками бизнесов напрямую, 13 лет я сама была HRD и понимаю ваши требования и ожидания от HR. Смогу помочь разобраться в актуальной ситуации, обозначить цели и выстроить HR-стратегию.
Первая консультация - бесплатная.
#HR #персонал #наставничество #команда #оценкаперсонала #подбор #сотрудники #кадровыйучет #обучение #стратегия #деревоцелей #карьера