Нашли дело 2024 года, в котором медработник смог отстоять работу — в отличие от дела 2023 года, о котором мы писали здесь: ссылка на пост в ТЕЛЕГРАМ.
Еще в 2023 году суд в Хабаровском крае разбирал спор, где медсестру уволили из больницы из-за того, что на дату увольнения у нее не было действующей аккредитации, а значит — и права работать по специальности.
Что произошло
У медсестры истек срок прежнего допуска к работе. Она прошла повышение квалификации, собирала документы, позже в итоге получила аккредитацию. Но работодатель уволил ее раньше — в тот момент, когда решение аккредитационной комиссии еще не было принято, а в системе сведений о прохождении аккредитации еще не было.
Сотрудница пыталась оспорить увольнение. Она ссылалась на то, что:
- обучение прошла;
- документы собирала и подавала;
- в день увольнения была на больничном;
- другую работу ей не предложили.
Но суд встал на сторону работодателя.
Почему
Суд указал: для работы медсестрой мало просто пройти обучение. Нужно иметь действующую аккредитацию, то есть подтвержденное право на медицинскую деятельность. Само по себе удостоверение о повышении квалификации такого права не дает.
Иными словами, важен не процесс, а результат: не просто “почти все сделано”, а есть ли на нужную дату решение аккредитационной комиссии и внесены ли сведения в систему.
Суд отдельно отметил еще два важных момента:
- увольнение в такой ситуации происходит не по инициативе работодателя, а по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поэтому сам по себе больничный увольнение не блокирует;
- перевод на другую работу обязателен только тогда, когда у работодателя действительно есть подходящие вакансии.
Это дело стало для медиков очень жестким напоминанием: аккредитацию нельзя оставлять на последний момент. Если к дате окончания допуска новое решение еще не получено, это уже может повлечь увольнение.
Суд тогда фактически подтвердил: отсутствие действующей аккредитации на дату увольнения само по себе может быть достаточным основанием для прекращения трудового договора.
Но в 2024 году появился другой кейс
И он важен уже тем, что показал: не всякое увольнение из-за непройденной аккредитации законно. Потому что проблема была не в работнике, а в работодателе.
И вот здесь начинается самое интересное
В 2024 году суд в Ижевске рассмотрел спор врача-хирурга с военным госпиталем. Формально ситуация была похожей: у работника тоже возникли проблемы с допуском к работе по специальности. Казалось бы, что вывод должен быть тем же самым.
Но итог оказался противоположным: увольнение признали незаконным, врача восстановили на работе, а работодателя обязали выплатить компенсацию морального вреда.
Почему в этот раз решение было другим
Потому что суд увидел совсем другую фактическую картину.
Если в деле 2023 года логика была такой:
“на дату увольнения аккредитации нет, работодатель свои обязанности выполнил”,
то в деле 2024 года суд пришел к выводу:
“аккредитации нет, но до этого сам работодатель создал ситуацию, в которой работник оказался без допуска”.
Что именно не понравилось суду в действиях работодателя
1. Работодатель не организовал обучение вовремя
Суд прямо указал: если для продолжения работы медработнику нужно обучение и дальнейшая аккредитация, работодатель должен не просто констатировать проблему постфактум, а заблаговременно обеспечить обучение за свой счет.
В этом деле работника направили на обучение слишком поздно — уже после истечения срока действия сертификата и в период отстранения. Суд посчитал, что негативные последствия такого промедления нельзя перекладывать на самого врача.
То есть логика суда была болезненно простая: сначала вы не обеспечили человеку нормальную возможность пройти обязательный путь, а потом уволили его за то, что этот путь не пройден. Так нельзя.
2. Работник не отказывался от обучения как такового
Работодатель пытался ссылаться на то, что врач не поехал учиться в Санкт-Петербург. Но суд установил: работник сообщил, что не может выехать из Ижевска без разрешения суда, который рассматривал его уголовное дело.
Это важно: суд увидел не отказ от обучения, а невозможность пройти его именно в предложенном формате.
И дальше последовал очень практичный вывод: если работник не может пройти учебу в другом городе, работодатель должен был рассмотреть другие варианты — например, обучение в Ижевске или дистанционно.
То есть суд: человек сказал не “не хочу учиться”, а “не могу выехать, дайте реальный вариант”.
3. Работодателю не сошло с рук непредложение всех вакансий
Это, пожалуй, один из самых сильных моментов дела.
По ч. 2 ст. 83 ТК РФ перед увольнением по такому основанию работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии, которые у него есть.
Работодатель утверждал, что все предложил. Но в документах обнаружились противоречия: в одном наборе бумаг вакансии были, в другом — уже нет. В частности, всплыла вакансия, которую истцу не предложили, хотя суд счел, что по уровню образования он ей соответствовал.
И тут позиция работодателя начала разваливаться: если не предложены все вакансии, увольнение уже не выглядит безупречным, даже если проблема с аккредитацией действительно была.
4. После восстановления на работе работника фактически не допустили к труду
Врач уже был восстановлен судом после предыдущего увольнения. Но, как установил суд, после восстановления ему:
- не обеспечили нормальный допуск к работе;
- ограничили доступ к рабочему месту;
- опечатали кабинет;
- создали условия, при которых он не мог полноценно исполнять обязанности.
То есть на бумаге человек восстановлен, а по факту — нет. И суд это увидел.
5. Суд прямо заговорил о дискриминации
Суд указал, что в отношении работника совершались планомерные действия, направленные на его увольнение: недопуск, ограничения, повторные незаконные решения, создание неблагоприятных условий для работы.
Почему в одном случае увольнение случилось, а в другом — нет
Если совсем коротко, разница была в фактуре дела.
В деле 2023 года суд увидел такую картину:
- аккредитации на нужную дату нет;
- обучение само по себе проблему не решает;
- доказательств своевременного завершения аккредитации нет;
- подходящих вакансий, по версии суда, не было;
- работодатель процедуру в целом соблюл.
В деле 2024 года картина была другой:
- аккредитации действительно не было, но
- работодатель вовремя не организовал обучение;
- не предложил все вакансии;
- после восстановления фактически не допустил работника к труду;
- своими действиями сам усугубил ситуацию.
И поэтому вывод суда оказался противоположным.
Главный вывод для медиков
отсутствие аккредитации на дату увольнения — это не всегда автоматически законное увольнение.
Нужно смотреть глубже:
- кто и когда организовывал обучение;
- была ли у работника реальная возможность пройти его вовремя;
- не сорвал ли этот процесс сам работодатель;
- предложили ли все вакансии;
- не создавались ли работнику искусственные препятствия.
Итого, если сравнивать 2 дела:
- В 2023 году суд сказал: “у работника не было права работать — увольнение законно”.
- В 2024 году суд сказал: “права работать не было, но работодатель сам довел до этого и нарушил процедуру — увольнение незаконно”.
_________
📲 Подписывайтесь на наш Telegram-канал "ПРАВОМЕД | Оргздрав • НМО"
- Разбираем законы, приказы и требования - что именно изменилось и как это применять на практике.
- Показываем риски проверок, типовые ошибки и рабочие алгоритмы.
- Публикуем чек-листы, шаблоны и понятные инструкции для врачей и клиник.
- Говорим про НМО, аккредитацию и управление - отслеживаем изменения и даём аналитику.
Впереди - истории врачей, прикладные вебинары и эфиры с практикующими экспертами.