Когда в компании есть отдел персонала, возникает иллюзия делегирования. Собственник передаёт функцию найма и считает, что вопрос решён. Но практика показывает: наличие HR-структуры не гарантирует закрытых вакансий. Более того, именно в компаниях с собственным отделом кадров вакансии часто висят дольше всего.
Почему так происходит?
HR оценивает кандидата по формальным критериям: соответствие профилю, опыт, навыки, зарплатные ожидания. Это правильно в рамках должностных обязанностей. Но у HR нет мотивации закрывать вакансию любой ценой. Нет чувства ответственности за простой оборудования, за невыполненные заказы, за ушедших клиентов. Для HR открытая вакансия — это задача в списке. Для собственника — это остановленный бизнес-процесс и упущенная прибыль.
Когда кадровая служба не справляется, собственник часто идёт по пути усиления: новые сотрудники в отдел, новые регламенты, новые системы отбора. Но проблема не в отсутствии ресурсов. Проблема в том, что система работает без обратной связи от того, кто реально отвечает за результат.
Собственник не должен подменять HR. Но он обязан контролировать процесс найма ровно настолько, чтобы:
✅ понимать, почему кандидаты отсеиваются;
✅ видеть, соответствуют ли критерии отбора реальным потребностям бизнеса;
✅ принимать финальные решения, когда ставки высоки.
Ответственность за закрытые вакансии нельзя передать приказом. Её можно только распределить. И если отдел кадров не справляется, это не их проблема — это проблема управленческой модели, в которой собственник самоустранился от найма.