Оксана Васильева

Брайан Трейси шутил, что формула успеха проста: начать и довести до конца. Но что делать, когда посередине пути силы заканчиваются, а трудности кажутся непреодолимыми? Делимся чек-листом, который поможет не сбиться с курса 👇 Не путайте «сдался» с «столкнулся с обстоятельствами»...

Эффективность управления напрямую зависит от состояния первого лица. Регулярная «прошивка» собственных ресурсов — это не просто забота о себе, а обязательное условие устойчивости бизнеса и профилактика профессионального выгорания. Предлагаю структурированный алгоритм действий, направленный на поддержание высокой продуктивности и энергетического тонуса руководителя. 1. Физиологический фундамент Высокая нагрузка требует качественного «железа». Пренебрежение базой ведет к снижению скорости принятия решений...

Ошибка в найме стоит дорого. Не только в деньгах (до 30% годового оклада), но и в ресурсе команды, который уйдет на «разгребание» последствий. Чтобы не принимать импульсивных решений, фиксируйте эти маркеры во время интервью. Если видите хотя бы 2–3 из списка — повод углубиться или стоп-сигнал. 1. Глобальные формулировки без деталей «Я управлял командой», «Мы увеличили продажи», «Оптимизировал процессы». → Запросите метрики. Какую именно командой? Каким был результат в цифрах до и после? Если ответа нет — скорее всего, кандидат присваивает чужие заслуги...

В практике каждого HR-директора был случай: ключевой сотрудник получает повышение, премию, публичное признание — и через три месяца пишет заявление. «Не сложилось», «вырос», «хочу попробовать новое». Команда в недоумении. Руководитель в раздражении. С точки зрения профайлинга здесь нет никакой загадки. Просто система управления перестала закрывать глубинный мотив, который важнее денег. Давайте честно: деньги в мотивационной структуре человека выполняют роль гигиены (по Герцбергу). Их отсутствие — демотиватор...

Часто можно услышать вопрос: «Как правильно провести собеседование?». Однако, фокусируясь исключительно на технике интервью, бизнес упускает из виду главное — системность. Найм — это лишь первая точка контакта. Работа с командой строится на двух ключевых целях: 1. Сохранить сильных. 2. Создать новых. Если работодатель не умеет качественно оценивать кандидатов на входе, он неизбежно тратит месяцы и сотни тысяч (или миллионов) рублей на «переделку» и воспитание. Это неэффективное распределение ресурсов...

Долгое время в российском бизнесе отдел кадров ассоциировался с чем-то вторичным: кадровое делопроизводство, больничные листы, отпуска, военно-учётный стол. «Кадры решают всё» — говорили лозунгами, но на практике HR оставался на периферии управления. Сегодня этот подход обходится компаниям дорого. Но как понять, что ваш отдел кадров действительно эффективен, а не просто «закрывает вакансии» и ведёт табель? 📋 Ниже — чек-лист из 7 пунктов. Чем больше утвердительных ответов, тем ближе ваш HR к статусу стратегического партнёра, а не вспомогательной службы...

1. Проверьте оформление вакансий.  Используйте понятное и распространённое название вакансии, заполните все поля, добавьте в профиль логотип, описание работодателя, фото офиса и команды, укажите адрес. Это повышает доверие и мотивацию кандидатов. 2. Проанализируйте воронку найма.  Начинайте с финальных этапов — чем дальше прошёл кандидат, тем дороже его потеря. Смотрите, на каких стадиях чаще всего отсеиваются кандидаты, и почему. 3. Сравните ожидания и предложение по зарплате.  Проверьте, насколько оклад и общий доход совпадают с ожиданиями кандидатов...

Когда-то считалось, что сильная команда — это люди с похожими ценностями и взглядами. Меньше трений — выше скорость. Сегодня это убеждение можно назвать опасным заблуждением. Однородные по психотипам команды действительно быстро находят общий язык. Но они также быстро попадают в «слепые зоны». Команда из одних «Драйверов» принимает быстрые решения и… игнорирует риски. Команда из одних «Аналитиков» безупречно прорабатывает детали и… упускает рыночное окно. Команда из одних «Дипломатов» сохраняет идеальный климат и… избегает жёстких решений...

В российском бизнесе аутстаффинг долгое время считался палочкой-выручалочкой: быстро закрыть потребность, не раздувать штат, минимум обязательств. «Взял на проект — закрыл проект». Звучит прагматично. Но за этой гибкостью скрываются системные риски, которые редко учитывают на старте. 1. Разрыв ответственности Формально сотрудник работает на вас. Реально — его работодатель другая компания. Именно там решаются вопросы премии, роста, карьеры. Вы для него — «клиент», а не «свои». В критический момент...

В Трудовом кодексе испытательный срок определяется как период, в течение которого работодатель оценивает соответствие сотрудника поручаемой работе, а сотрудник — принимает решение о готовности работать в компании на постоянной основе. На практике же сложился устойчивый стереотип: испытательный срок воспринимается как способ минимизировать затраты на этапе входа сотрудника в должность. 💰 Задумайтесь: насколько эффективно для бизнеса вы используете этот период? Если испытательный срок сводится...

Каждый руководитель коммерческого блока сталкивался с этой ситуацией: кандидат блестяще проходит собеседование — говорит уверенно, оперирует цифрами, рассказывает о миллионных сделках, закрытых клиентах. Вы делаете оффер. Через три месяца выясняется, что обещанные результаты остались в прошлом, а в реальности человек не может продать даже то, что уже куплено. Почему так происходит? Потому что навык продавать и навык продавать себя на собеседовании — это разные компетенции. И часто они обратно пропорциональны...

В коммерческой структуре компании позиция РОПа — одна из самых мифологизированных. Собственники хотят от него «волшебного пинка», чтобы продажи росли сами собой. Менеджеры видят в нём либо контролёра, либо спасателя. А сам РОП часто оказывается заложником чужих ожиданий, пытаясь закрыть всё и сразу. Но если убрать эмоции и посмотреть на функцию системно, у РОПа есть всего три ключевые задачи. Всё, что выходит за их рамки, — либо зона ответственности других подразделений, либо признак того, что роль не настроена...