Классическое резюме постепенно перестает играть решающую роль при первичном отборе кандидатов на работу. Причина — распространение искусственного интеллекта, с помощью которого соискатели создают практически идеальные резюме и сопроводительные письма. Об этом «Газете.Ru» рассказала директор департамента организационного развития Роскачества Евгения Ганькина.
По ее словам, проблема особенно заметна в массовом подборе и при поиске кандидатов на руководящие позиции. Рекрутеры получают десятки и сотни документов, которые выглядят безупречно, но при этом очень похожи друг на друга. В таких условиях работодателю становится сложнее понять, какие навыки и опыт действительно есть у человека.
«Когда поток откликов состоит из почти одинаковых «идеальных» резюме, на их просмотр уходит больше времени, а эффективность подбора снижается», — пояснила эксперт.
При этом, как отмечает Ганькина, опытные HR-специалисты нередко могут распознать документы, подготовленные с помощью нейросетей. Несоответствия становятся очевидными уже на этапе личного общения, когда кандидат не может подтвердить указанный в резюме опыт или отвечает на вопросы иначе, чем это следует из текста.
На этом фоне традиционное резюме постепенно утрачивает часть своей функции как инструмента первичного отбора. В некоторых случаях оно фактически превращается в формальность и используется лишь как базовый элемент входа в процесс найма. Компании все чаще приходят к выводу, что красиво оформленный текст не гарантирует реального владения навыками.
По этой причине на рынке труда растет значение тестовых заданий, практических задач и более детальных интервью. Такие методы позволяют оценить, как кандидат мыслит, принимает решения и справляется с рабочими ситуациями, а не только то, как он описывает свои достижения. Меняется и формат самих собеседований.
«Вместо поверхностных разговоров компании чаще используют структурированные интервью, где оцениваются конкретные поведенческие реакции и профессиональные навыки», — указывает Ганькина.
При этом переход к таким методам отбора несет и определенные риски. Если решения о найме будут все сильнее зависеть от личного впечатления работодателя, возрастает вероятность субъективности и скрытой предвзятости, например из-за возраста, пола или внешности кандидата.