Как и любой другой рынок, рынок найма меняется не в целом, а ступенчато: в какой-то момент хватает откликов и можно спокойно оптимизировать

Как и любой другой рынок, рынок найма меняется не в целом, а ступенчато: в какой-то момент хватает откликов и можно спокойно оптимизировать процесс, а в другой - без маркетинга, подогрева и точечного таргета рекрутмент просто перестаёт вытягивать план. Джеффри Мур уже однажды поделил рынок любого продукта/компании на циклы: Ранний рынок-Пропасть Кегельбан-Торнадо-Мейнстрит-Конец жизни, подробности есть в книге "Преодаление пропасти", и в целом эта структура работает не только на клиентский рынок, но и на рынок соискателей отлично ложится. Но есть еще одна модель, которая первично описывает происходящее на рынке соискателей несколько проще и о ней дальше поговорим.

При чем важно понимать, что одна отрасль/сфера находится на коркрентном этапе, то это не распространяется на остальные, тут даже можно разбить вплоть до разных направлений деятельностей и должностей в рамках одной отрасли. И если HR менеджемент в компании достаточно опытный и компетентен проанализировать ситуацию на рынке, то у нее есть огромное преимущество быстро перераспределить ресурсы/бюджет на верные мероприятия и инструменты воздействия раньше, чем ближайшие конкуренты по сфере и все потенциальные конкуренты по компетенциям специалистов и территориториальному признакому.

Ниже опишем основные ступени и тригерные точки: что происходит на рынке и какие действия логично включать в рекрутменте и HR-маркетинге:

1. Рынок работодателя

Специалистов в поисках работы больше, чем открытых вакансий. Рекрутеры и маркетологи могут оптимизировать стратегии и заниматься общим развитием бренда работодателя

Действия в рекрутменте

• Описание рабочих требований и моделей компетенций

• Профилирование кандидатов

• Использование классических каналов поиска кандидатов (прежде всего сайты вакансий, например, hh.ru)

Ключевые инициативы в HR-маркетинге

• Разработка корпоративной культуры, миссии и ценностей

• Разработка общекорпоративного EVP (ценностное предложение работодателя)

2. Усиление маркетинговых активностей

Высокая конкуренция за квалифицированный персонал. Рекрутеры и маркетологи должны действовать совместно для определения ключевых групп аудиторий

Наши действия в рекрутменте

• Анализ данных кандидатов

• Персонализированные предложения

• Пассивный поиск целевых кандидатов не останавливается

Ключевые инициативы в HR-маркетинге

• Развитие собственных каналов коммуникаций (прежде всего сообщества в социальных сетях, сайты вакансий и корпоративные страницы на них)

• Таргетированная реклама

• Контент-маркетинг

3. «Подогрев» кандидатов

На рынке открытых вакансий больше, чем целевых соискателей; рекрутеры фокусируются на выстраивании долгосрочных взаимоотношений с кандидатами

Наши действия в рекрутменте

• Стратегии взаимоотношений с кандидатами: лидерские программы, кейс-клубы, связи с разработчиками (DevRel) и др.

• Развитие реферальных программ

Ключевые инициативы в HR-маркетинге

• Персонализированные предложения в рекламных кампаниях

• Инвестиции в вовлекающий и развлекательный-образовательный контент

• Анализ факторов выбора и интересов целевых групп аудиторий

4. Прицельный (таргетированный) рекрутмент

Высокая конкуренция за квалифицированных кандидатов; рекрутеры и маркетологи сконцентрированы на разработке персонализированных стратегий взаимодействия с кандидатами

Наши действия в рекрутменте

• Анализ данных кандидатов, проведение исследований факторов выбора, восприятия бренда — автоматизация процессов рекрутмента

• Персонализированные и кастомизированные рекламные рекрутмент-кампании (так называемый Account Based Hiring)

Ключевые инициативы в HR-маркетинге

• Account Based Hiring и Account Based Marketing

• Триггерные коммуникации

• Персонализированные предложения