📉 «3 ошибки в мотивации продажников, которые заставили лучших уйти»

Собственник: «Олег, у меня ушли два лучших менеджера за месяц. Оба к конкурентам. На собеседованиях говорят: „У вас платить перестали“. А я ничего не менял - та же система мотивации, что и 5 лет работала».

Я: «А 5 лет назад у тебя была другая выручка, другие клиенты, другие задачи?»

Он: «Ну да, выросли в 3 раза».

Я: «Вот именно. Система мотивации - это не догма. Она должна расти вместе с компанией».

Коротко

Система мотивации, которая отлично работала, когда компания была маленькой, убивает продажи, когда вы вырастаете.

Лучшие менеджеры уходят не потому, что им мало платят.
А потому что система перестает быть справедливой и понятной.

Я разобрал три самые частые ошибки.
Узнаете себя - будет больно.
Исправите - продажи вырастут.

Ошибка 1. Процент от выручки, а не от маржи

Как это выглядит

Менеджер получает процент от того, что продал.
Продал на миллион - получил 50 тысяч.
Продал на два - получил 100.

Казалось бы, логично.
Но есть нюанс.

Что происходит на самом деле

Менеджеру все равно, с какой маржой он продает.
Ему главное - накрутить вал.

Он дает скидки, потому что так легче закрыть сделку.
Он продает низкомаржинальные товары, потому что они дешевле и их проще втюхать.
Он не парится насчет условий оплаты - лишь бы клиент купил.

А компания с каждой такой сделки получает копейки.
Или вообще уходит в минус.

Реальный пример

Компания, оптовая торговля электроникой.
Менеджеры получали 3% от выручки.

Один «звездный» продажник делал по 3-4 млн в месяц.
Все его любили, платили бонусы, носили на руках.

Пришел новый финдир и посчитал реальную маржу по его сделкам.
Оказалось, что из-за скидок, бонусов клиентам и особых условий маржинальность его продаж - 4%.
При средней по компании 18%.

Он приносил выручку, но убивал прибыль.
Компания на нем теряла деньги, но платила ему бонусы.

Что делать

Переводите мотивацию на процент от маржи, а не от выручки.

Менеджер должен понимать: если он дает скидку - это съедает его бонус.
Если продает низкомаржинальный товар - получает меньше.
Если дожимает клиента на выгодных для компании условиях - зарабатывает больше.

Первое время будет вой.
Менеджеры привыкли к легким деньгам.
Но через месяц они начнут считать иначе.

Ошибка 2. Индивидуальные планы без командных

Как это выглядит

У каждого менеджера свой план.
Выполнил - получил бонус.
Не выполнил - остался с окладом.

Все борются за свое.
Никто не помогает коллегам.
Наоборот - могут и подставить, чтобы самим выглядеть лучше.

Что происходит на самом деле

В отделе продаж начинается грызня.
Клиенты перетягиваются.
Информация не передается.
Опытные не учат новичков - зачем растить конкурента?

Слабые менеджеры не растут.
Сильные работают сами по себе.
Команды как единого организма нет.

Реальный пример

Компания, продажа оборудования.
Три отдела: активные продажи, работа с текущей базой, ключевые клиенты.

Мотивация у всех индивидуальная.
Отделы ненавидят друг друга.
Активные продавцы «кидают» клиентов в базу, чтобы не считались ихними.
Менеджеры по работе с базой получают мусор.
Клюшевики никого не пускают к своим клиентам.

Общая выручка стоит на месте уже год.
А могла бы расти.

Что делать

Вводите командные бонусы.

Например:

• 50% бонуса - за выполнение личного плана
• 30% - за выполнение плана отдела
• 20% - за выполнение плана всей компании

Тогда менеджеру становится выгодно:

• выполнять свое
• помогать отделу
• чтобы у компании все было хорошо

Грызня уходит.
Появляется командный дух.

Ошибка 3. Бонусы за активность, а не за результат

Как это выглядит

Менеджер получает деньги за:

• количество звонков
• количество встреч
• количество отправленных КП

Собственнику кажется: чем больше активности - тем больше продаж.

Что происходит на самом деле

Менеджеры быстро понимают математику.
Звонок - 50 рублей.
Встреча - 500 рублей.
КП - 300 рублей.

Проще накрутить 100 звонков, чем закрыть одну сложную сделку.
Проще сходить на 10 встреч с кем попало, чем готовиться к одной серьезной.

В итоге все бегают, суетятся, создают видимость бурной деятельности.
А продаж нет.

Реальный пример

Колл-центр, продажа страховок.
Менеджеры получали бонус за количество звонков.

Они звонили с утра до ночи.
По 200-300 звонков в день.
Конверсия упала до 1%.
Потому что звонили не тем, не готовились, не работали с возражениями.

Собственник думал: «Какие молодцы, как много работают».
А они просто имитировали бурную деятельность за копейки.

Что делать

Убирайте бонусы за активность полностью.
Оставляйте только бонусы за реальный результат:

• закрытые сделки
• выполненные планы
• привлеченные деньги

Активность должна быть не целью, а средством.
Если менеджер делает 10 звонков и закрывает 5 сделок - он молодец.
Если делает 100 звонков и закрывает 1 сделку - он просто шумит.

Чек-лист. Проверьте свою систему мотивации

По каждому менеджеру

• Он понимает, как рассчитывается его бонус?
• Он может сам посчитать, сколько получит в конце месяца?
• Ему выгодно продавать то, что выгодно компании?
• Ему выгодно помогать коллегам?
• Он получает деньги за результат или за активность?

По системе в целом

• Мотивация менялась за последние 3 года?
• Она учитывает рост компании?
• В ней есть командная составляющая?
• Она не провоцирует конфликты?
• Лучшие менеджеры довольны?

Если хоть на три вопроса ответ «нет» - ваша система мотивации устарела.
И лучшие начнут уходить.

Что делать прямо сейчас

Шаг 1. Соберите обратную связь от лучших

Не от всех, а от тех, кого не хотите потерять.
Спросите честно:

• Что не нравится в системе?
• Что бы изменили?
• Почему остаетесь?

Шаг 2. Посчитайте, кого вы теряете

Посмотрите на уволившихся за последний год.
Кто ушел?
Куда?
Почему?

Если лучшие уходят к конкурентам с похожей системой - дело не в деньгах.
Если уходят в другие сферы - дело в выгорании.
Если просто молчат - дело в вас.

Шаг 3. Пересмотрите принципы

• Процент от маржи вместо выручки
• Командные бонусы вместо индивидуальных
• Результат вместо активности

Шаг 4. Объясните изменения

Не вводите новую систему молча.
Соберите всех, объясните:

• почему так
• кому это выгодно
• как считать

Первые две недели будет много вопросов.
Отвечайте терпеливо.
Через месяц все привыкнут.

Шаг 5. Соберите обратную связь через месяц

Что работает?
Что нет?
Где сбоит?

Корректируйте.
Идеальной системы не бывает.
Бывает живая, которая меняется вместе с компанией.

P.S. Про MAX

В MAX я каждый день разбираю такие системы мотивации.

Присылаете свою - ищем слабые места.
Без общих советов.
Только под ваш бизнес.

👉 Присоединиться в MAX

Там уже есть:

• шаблоны систем мотивации для разных сфер
• расчеты процентов и бонусов
• примеры из реальных компаний
• разборы ошибок

P.S. Прямо сейчас.

Возьмите систему мотивации, которая работает у вас сейчас.
Проведите ее по чек-листу выше.
Сколько «нет»?

Если больше трех - вы уже теряете лучших.
Просто они еще не сказали вам об этом.