На одном из корпоративных тренингов по ценностям коуч рассказал историю эволюции модели управления. Это было уже очень давно, и я не помню точную классификацию в его представлении, но у меня в памяти всплывает следующая картина:
На первом уровне находится управление по инструкциям. Когда руководитель в явном виде раздает не просто указания подчиненным с описанием, что нужно сделать, но еще и как. Такой — рабочий на конвейере, выполняющий строгие инструкции. Хорошо подходит для структурированной, повторяющейся работы.
На втором — по заданиям. Когда руководитель ставит перед подчиненным задачу, а тот уже сам определяет способ ее выполнения. До сих пор любимый способ бюрократического управления во многих компаниях со всем этим валом поручений, задач, распоряжений, приказов, предписаний и способов их администрирования.
На следующем, третьем уровне, руководитель уже определяет цель, и сотрудник уже сам определяет задачи, которые он должен решить, чтобы достичь этой цели. Можно сказать, самый массовый способ, который, правда, часто не является способом управления, а скорее отвечает за материальную мотивацию, иногда даже в искаженном виде. Когда цели ставятся, а их достижение оценивается исходя из того, кому и какой бонус нужно заплатить, а само управление происходит с помощью старых добрых поручений.
Ну и на последнем, четвертом, происходит управление по ценностям. Когда руководитель, как правило, самого топ‑уровня, формирует культуру внутри компании, формулирует ценности, определяющие эту компанию, и уже с учетом этого, благодаря найму нужных людей, их обучению и обратной связи, формируется коллектив, который работает в соответствии с этими ценностями, и это приносит нужный результат.
С учетом предмета тренинга эта модель точно была на вершине и максимально идеализирована преподавателем. Что нужно заниматься людьми, чтобы они сами делали, что нужно, а не мучить и заставлять их делать то, что им чуждо и не соответствует их ценностям.
Мне показалась эта концепция очень логичной и академически выстроенной. Но когда я спросил у Алисы, кто систематизировал модели управления, оказалось:
Таким образом, хотя отдельные элементы разрабатывались разными учеными на протяжении XX века, систематизация всех четырех (иногда пяти) уровней управления принадлежит А. И. Пригожину в рамках российской школы менеджмента.
При этом они несколько отличаются от того, что я описал выше:
В книге «Дезорганизация: причины, виды, преодоление» (2007) Пригожин предложил модель пяти уровней управления. Эти уровни расположены по возрастанию зрелости системы управления:
Управление по заданиям. Самый простой уровень, при котором руководитель единолично принимает решения и дает указания работникам.
Управление по процессам. Описание последовательности действий, которые способствуют эффективному достижению желаемых результатов.
Управление по правилам. Разработка регламентов, распорядков, кодексов, которые регулируют деятельность внутри организации.
Управление по целям. Акцент на разработке планируемых результатов организации (текущих и стратегических). Общая большая цель декомпозируется на подцели до нижних уровней.
Управление по ценностям. Опора на культуру организации. Руководители задают векторы, воодушевляют и формируют критерии того, что в организации считается правильным или нет.
Я думаю, это не сильно противоречит описанной мною классификации, просто чуть другая декомпозиция начальных уровней. В целом, можно это все упростить до трех уровней:
- Что мы делаем (задание, процесс, правило и т. п.)?
- Для чего мы это делаем (цель)?
- Почему мы это делаем (ценность)?
Есть ли какая‑то ценность в этой классификации? Едва ли. Скорее, в этом больше попыток упорядочить информацию. Так как система менеджмента в организации куда запутаннее и многограннее.
Но для меня описанные в начале четыре уровня помогают структурировать подход к управлению командой в зависимости от персоналий и требуемого результата. Где подготовить инструкцию для сотрудника, кому нужно четко поставить задачу и проверить ее выполнение, или достаточно поставить цель, ну а с кем можно просто быть на одной волне — и он сам сделает то, о чем его не просили и это будет полезным для дела.
Продолжение обязательно будет