Большинство работодателей и HR-специалистов сталкивались с ситуацией, когда успешный кандидат, прошедший все отборы, внезапно исчезает без объяснения причины. Он не отвечает на звонки и сообщения, и остается только догадываться, почему все шло гладко, а вышло неудачно.
Это феномен получил название «гостинг» (от английского ghost — призрак, привидение) и в последние годы стал печальной, неприятной, но практикой. По некоторым данным, около 30% кандидатов отказываются от оффера уже после того, как приняли его или даже вышли на работу. А 10% из них делали эта не единожды.
Почему они уходят по-английски и что с этим делать? Обсудим!
О причинах гостинга
Уходить без объяснения причин кандидат может из-за самых разных обстоятельств. Например, из-за неуверенности в себе — задачи, которые вы планируете ему делегировать, кажутся чересчур сложными. Он сумел убедить вас в своей профессиональной состоятельности, но не себя.
Нельзя сбрасывать со счетов и семейные перемены — примерно в 5–10% случаях работник исчезает из-за них.
Бывают и весьма необычные причины. Доводилось сталкиваться с кандидатами, которые таким образом манипулировали своим действующим работодателем. Они набивали себе цену, грозясь уйти, а потом оставались, получив прибавку к зарплате или более привлекательные условия работы. Понятно, что сознаваться в таком не очень приятно, поэтому молчание закономерно.
Но самая распространенная причина все-таки в другом. 50% успешных кандидатов пропадают с радаров работодателя ради другого более выгодного по условиям предложения. Увы, кадровый голод вносит в этот «тренд» свою весомую лепту.
Кроме того, не стоит всецело перекладывать ответственность на кандидата. В 30% случаев причина гостинга — в недоверии к работодателю.
Вот несколько факторов, которые могут его вызывать:
- много плохих отзывов от действующих и бывших сотрудников;
- слишком затянутый и непрозрачный процесс найма;
- несоответствие информации в вакансии реальности;
- «размытые» требования и условия;
- отсутствие обратной связи.
Понять, что следует поискать причину в себе, очень просто. Помните, как в старом анекдоте: если и третий муж бьет по лицу, то может, дело не в муже, а в лице? Тут примерно та же история: если каждый второй кандидат на вакантные места в вашу компанию «призрачный», то пора подумать об аудите и пересматривать, как минимум, схемы найма.
И все-таки остается главный вопрос: почему они уходят, не прощаясь, и не говорят прямо о своих сомнениях или изменившихся обстоятельствах? В 90% случаев причина в неудобстве и неумении отказывать, говорить «нет». Кандидату проще испариться, оставив после себя флер загадочности. Действительно, мало ли что случилось? Может, у него в принципе не было возможности объясниться.
Как не оказаться брошенным заочно
В первую очередь, надо научиться держать руку на пульсе — постоянно созваниваться и списываться с кандидатом, давать качественную обратную связь, информировать по всем этапам найма. Это не отменит, но сократит риск безмолвного исчезновения. Если вы вместе с кандидатом проходите путь найма, это делает вас ближе. А с «друзьями» хочется поступать более честно.
Да и потом, если вам постоянно звонят, пишут, интересуются, назначают встречи… Психологически бросить и поставить такого работодателя в трудное положение гораздо сложнее.
Но тут важно не передавить — чрезмерная навязчивость тоже отпугивает.
Кроме того, я бы посоветовала:
- Будьте честны при составлении вакансии. Лукавством можно заманить кандидата, но не удержать, хотя бы потому, что правда быстро вскрывается. С компанией, которая обманывает уже в самом начале, нет желания продолжать сотрудничество.
- Работайте над своим брендом. От «растиражированных» работодателей не уходят — за места в их компании борются.
- Подумайте над системой адаптации сотрудников. Выйти на новой место работы — это всегда стресс. Не все могут с ним справиться и предпочитают молча не прийти. В компаниях, у которых онбординг четко организован, 90% кандидатов успешно переживают испытательный срок.
- Пользуйтесь мессенджерами. По опыту скажу, что большинство соискателей охотно отвечает через приложения для обмена сообщениями, даже если игнорирует звонки. Психологи говорят, что этот формат позволяет продумать и откорректировать ответ перед отправкой. В живом диалоге сложно учесть все нюансы и выше риск что-нибудь ляпнуть.
Что хотелось бы добавить
Проблема гостинга лежит в плоскости взаимного уважения и культуры рекрутинга. Это же не кандидаты положили начало данной практики, а сами работодатели, которые одной обнадеживающей фразой «мы вам перезвоним» еще несколько лет назад спокойно разрушали надежды и карьерные мечты огромного количества соискателей. Когда рынок был переполнен кандидатами и уровень безработицы бил рекорды, зачастую можно было не считаться с чувствами соискателей. Но ситуация стала другой, и кадровый голод поменял местами обиженных и обидчиков.
А хотелось бы честности в отношениях между соискателями и работодателями. И если у вас поменялись планы, напишите хотя бы сообщение. Это профессионально и по-взрослому.