Для чего нужна карта компетенций (HIPO и подобные): Компания хочет понимать, кто из сотрудников готов к росту, кто застрял, кого развивать в руководители. Не на глазок, а системно, особенно когда людей много и один человек не может держать всех в голове. Как составляется: Сначала описывают компетенции - что важно для каждой роли. Например, для руководителя: принятие решений, управление командой, стратегическое мышление. Для специалиста - своё. Потом оценивают каждого сотрудника по этим компетенциям. Обычно по шкале - например, от 1 до 4. Оценивает руководитель, иногда сам сотрудник, иногда коллеги (методология 360°, спойлер - очень дорого и долго :). Результат наносят на матрицу , чаще всего две оси: потенциал и результативность. Отсюда и HIPO - High Potential. Смотрят, кто в какой зоне: звёзды, середнячки, те кто застрял. Дальше - индивидуальный план: что развивать, как, за какой срок. Почему это редкость: Это дорого по времени и требует зрелой управленческой культуры. Руководите