Ментальное здоровье на рабочем месте является активом бизнеса.
Относитесь к этому серьёзно.
Ментальное здоровье на рабочем месте не является новой темой. На данный момент хорошо задокументировано, что инвестиции в размере 1 рубля (усл. ед.) в психическое здоровье на рабочем месте дают примерно 4 рубля взамен. Тем не менее типичное решение — случайные вебинары и тренинги по стрессоустойчивости или спорадические группы по работе с эмоциональным выгоранием — не создаёт устойчивых изменений (особенно учитывая острые психологические стрессоры, вызванные COVID-19).
Сотрудники всё ещё обеспокоены и выгорают, недовольные менеджеры жалуются, что инициативы по улучшению — это дополнительная нагрузка, а менеджеры по персоналу расстраиваются, что созданные ими программы поддержки сотрудники очень редко посещают. Повышая квалификацию тысяч менеджеров и сотрудников, компании тратят ресурсы на реализацию программ психического здоровья, а выглядит всё так, будто это надо обязательно сделать раз в год и запечатать в папку.
Не скрою, я и сама проводила подобные тренинги по стрессоустойчивости, эмоциональному интеллекту, эмоциональному выгоранию и демотивации. И, к своему сожалению, общаясь позже с участниками, огорчалась: им сложно применять полученные знания, потому что «босс задерживает после работы», «босс звонит в позднее время — и срочно надо ответить», «босс назначил обучение на субботу, а у меня единственный выходной с детьми»… Ну как ты будешь управлять стрессом в такой ситуации?
Поэтому, когда мы говорим о программе ментального здоровья сотрудников — это не разовые тренинги для освоения бюджета и реализации зачастую неэффективных программ. Это комплексный план, соответствующий бизнес-целям и ценностям компании, который имеет поддержку руководства. Другими словами, программы благополучия сотрудников — это в прямом смысле слова стратегический «продукт», включающий три фундаментальных аспекта:
1. Знайте своих сотрудников
Многие организации предлагают оторванные от реальности инициативы и программы поддержки.
Чего не хватает этим программам — так это понимания реальных потребностей сотрудников в знаниях и навыках по теме психического здоровья. Я говорю о целенаправленном, углублённом анализе разрыва между тем, что, по мнению лидеров, нужно сотрудникам, и тем, что действительно нужно им самим.
Что является приоритетом — изменение отношения к психическому здоровью или помощь в решении повседневных забот? Какие акценты важны для разных поколений? Есть ли у сотрудников навыки, чтобы поддержать коллег?
Как часто на тренингах по эмоциональному интеллекту участники в конце делятся фразами вроде:
«Меня отправили, чтобы я научился взаимодействовать с командой. Но я понял гораздо больше — почему мне трудно общаться с сыном-подростком. И что я делаю не так. И как можно иначе».
Домашние заботы, согласитесь, напрямую влияют на результативность и взаимодействие в команде.
Сегодня в командах работают люди разных поколений — этот социальный фактор необходимо учитывать. Миллениалу нужно развитие — без этого он теряет мотивацию. А «икса» перегрузишь — он сгорит.
Учитывать это в программе ментального здоровья — ключ к эффективности.
Некоторые HR-директора «рекомендуют» мне не поднимать тему поколений: считают это мифом.
На мой вопрос: «А вы разговаривали с людьми?» — часто слышу: «Я специалист, знаю, что нужно. У меня 10 лет опыта».
Возражаю: «Времена были другие». (Москва слезам не верит.)
Другой пример. Пообщавшись с сотрудниками страховой компании, я выяснила: родительство — главный стресс-фактор для многих руководителей. Вместо стандартного семинара по стрессу мы провели сессию по воспитанию детей — о психическом здоровье ребёнка через игру и невербальное общение. Руководители не только снизили стресс, но и осознали важность темы. Затем они сами запросили продолжение.
2. Сделайте это обязательным
Обучение новым продуктам и технологиям — обязательно. А вот темы психического здоровья — до сих пор только для добровольцев.
Вижу список на тренинг: 10 человек. Спрашиваю: «А остальные?» — «Не считают нужным».
Но точечное обучение не работает: один отдел обучили, остальные продолжают игнорировать границы общения. А если босс сам не прошёл обучение — он может подрывать все усилия команды.
Пример: сотрудник решился рассказать менеджеру, что из-за стресса и работы из дома с детьми впал в депрессию. Менеджер с благими намерениями передал его задачи… предполагаемому конкуренту. Сотрудник впал в ещё большую тревожность.
Это классический случай: нужно учить руководителей, как грамотно реагировать — иначе даже добрые намерения вредят.
Вывод: если бизнес хочет относиться к психическому здоровью серьёзно, то должен внедрять это на системном уровне, как любую другую стратегию продукта.
3. Региональная чувствительность
Компании с филиалами по России часто транслируют программы, разработанные в головном офисе — и не адаптированные под местный контекст.
Но стресс-факторы на Юге и в Сибири — разные.
Развитие бизнеса в Центральной России отличается от Севера — и это важно учитывать.
Копировать программы поддержки «под копирку» нельзя. Нужна региональная адаптация — иначе эффект будет минимальным.
В завершении хочу добавить, что разработка программы ментального здоровья – это область профессионала высокого уровня, который отлично должен понимать бизнес, стратегию развития, корпоративную культуру, организационное поведение, маркетинг: внешние тренды, влияющие на изменения и стрессы, особенности аудита и диагностики персонала, приемы работы с руководителями ключевых подразделений по внедрению программы.
Важно понимать, что это не столько психология. Это серьезная работа по построению определенных бизнес-процессов, которые вписываются в цели и задачи организации, формируют корпоративную культуру и соответствуют актуальным потребностям сотрудников.
Если тема вам близка, рекомендуем обратить внимание на курс Ментальное здоровье в бизнесе: как построить успешную организацию будущего — он поможет глубже разобраться в практических инструментах и внедрить их в работу вашей компании.