Хотели “единорога” по цене стажёра — получили три месяца простоя
В подборе есть один очень узнаваемый момент.
Компания ищет сотрудника. Портрет кандидата постепенно дополняется: «нужно ещё вот это», «желательно вот это», «а было бы идеально, если он ещё умеет…». Через пару недель в вакансии появляется человек, который умеет почти всё — управлять, оптимизировать, внедрять системы, разговаривать с аудиторами и, если потребуется, разбираться в оборудовании.
Проблема в том, что зарплата у этого героя остаётся на уровне обычного специалиста.
И в этот момент начинается классический сериал:
«Давайте посмотрим ещё одного кандидата».
Собеседования идут одно за другим. Кандидаты приходят, уходят, обсуждаются. Но финала у этой истории, как правило, нет.
Портрет “единорога”: почему он не приходит
Одна довольно показательная история.
Небольшое производственное предприятие искало главного инженера. Собственник хотел человека «как в большой корпорации»: опыт внедрения Lean-подходов, знание стандартов ISO, умение выстраивать систему качества, опыт управления командой и хотя бы десять лет практики на производстве.
Работать нужно было на заводе в области. Иногда ездить туда несколько раз в неделю.
Зарплата — около 90 тысяч.
С точки зрения бизнеса это казалось вполне логичным: компания небольшая, бюджет ограничен, но специалист нужен сильный. Проблема в том, что рынок труда такие уравнения обычно не решает.
За пару месяцев прошло около десяти собеседований. Один кандидат оказался «слишком дорогим». Второй — «слишком корпоративным». Третий вроде бы хороший, но «как будто без огня». Четвёртый сразу сказал, что на такие условия не поедет.
В какой-то момент разговор стал повторяться почти дословно:
— Почему никто нормальный не приходит?
И тут начинается самое интересное.
Что пошло не так
Почти всегда в таких историях компания ищет не человека, а идею человека.
Эта идея обычно собирается из нескольких ролей сразу. В описании вакансии появляется гибрид из главного инженера, руководителя производства, технолога и иногда даже менеджера по проектам. Каждая функция сама по себе нормальная. Но вместе они образуют должность, которая в реальной жизни стоит гораздо дороже.
Рынок труда работает довольно прагматично. Стоимость позиции складывается из трёх вещей: уровня ответственности, редкости компетенций и управленческого масштаба. Если роль одновременно управленческая, технически сложная и требует опыта системных изменений — она автоматически попадает в дорогую категорию.
Тем более в промышленности, где сейчас довольно ощутимый кадровый дефицит. Например, только за 2024 год в России было размещено более 636 тысяч вакансий для инженеров, что на 13 % больше, чем годом ранее.
При этом предприятия продолжают говорить о нехватке квалифицированных специалистов — особенно инженеров, технологов и руководителей производственных участков.
Поэтому ситуация, когда компания ищет опытного инженерного руководителя по зарплате среднего специалиста, почти всегда заканчивается одним и тем же: длинным поиском и растущим раздражением.
Как это обычно происходит на рынке
Есть один довольно забавный эффект, который регулярно наблюдаешь в подборе.
Когда вакансия долго не закрывается, компания редко пересматривает модель роли. Гораздо чаще происходит другое — требования начинают «докручивать». Кажется, что проблема в недостаточно точном портрете кандидата.
В вакансии появляются новые строчки:
«желателен опыт внедрения ERP»
«будет плюсом участие в трансформации производства»
«обязательно управление несколькими площадками»
На первый взгляд это выглядит логично. Но на практике происходит обратное: рынок кандидатов становится ещё уже.
В какой-то момент рекрутер осторожно говорит фразу, которую собственники не очень любят слышать: таких специалистов на рынке почти нет.
И дело не только в конкретной вакансии. По глобальным исследованиям, примерно 72 % работодателей в мире испытывают сложности с поиском квалифицированных специалистов.
То есть рынок уже сам по себе напряжён. А если требования ещё и сильно завышены относительно зарплаты — поиск превращается в марафон.
Три рычага: деньги, полномочия, смысл
Есть простая формула, которую я часто объясняю предпринимателям.
Любую сложную роль можно «продать» кандидату тремя вещами: деньгами, полномочиями и смыслом задачи.
Деньги — самый понятный аргумент. Но далеко не единственный.
Многие сильные специалисты готовы обсуждать чуть меньшую зарплату, если понимают, что у них будут реальные полномочия. Возможность менять процессы, строить систему, принимать решения — это для управленцев очень сильный фактор.
Третий элемент — смысл работы. Люди с опытом любят проекты, где можно что-то построить с нуля или серьёзно улучшить существующую систему.
Если в вакансии нет хотя бы двух из этих трёх вещей, поиск почти всегда затягивается.
Как посчитать цену незакрытой роли
Интересно, что предприниматели обычно смотрят только на зарплату.
Но незакрытая позиция — это тоже расходы. И часто весьма ощутимые.
Когда нет главного инженера, начинают происходить мелкие вещи: срываются сроки, растёт количество брака, решения откладываются, а собственник всё чаще вынужден разбираться в операционных вопросах. Сначала это выглядит как обычные рабочие сложности. Но через несколько месяцев они превращаются в системную проблему.
Если попытаться посчитать стоимость этих задержек, становится понятно, что разница между 90 и 180 тысячами часто окупается довольно быстро.
Просто эти потери обычно не лежат в одной строке бюджета.
Что менять в вакансии без повышения ФОТ «в лоб»
Иногда ситуацию можно исправить и без прямого увеличения зарплаты.
Первое, что обычно помогает, — разобрать роль на части. Очень часто в одной вакансии смешаны функции, которые вполне можно разделить. Например, управление производством оставить инженеру, а вопросы сертификации или внедрения стандартов передать проектной роли или внешнему консультанту.
Второй вариант — снизить уровень позиции. Вместо поиска «супергероя» взять сильного ведущего специалиста и дать ему постепенно вырасти внутри компании.
Третий сценарий — часть функций вынести на аутсорс. Это особенно хорошо работает с аудитами, сертификацией и внедрением методологий вроде Lean.
После такой корректировки вакансия внезапно начинает закрываться гораздо быстрее.
Сценарии: упростить роль, поднять уровень, отдать на аутсорс
Если совсем честно, у любой сложной вакансии есть всего три сценария.
Первый — упростить роль. Убрать лишние ожидания и оставить действительно ключевые задачи.
Второй — поднять уровень позиции: увеличить зарплату, дать больше полномочий и сделать роль привлекательной для сильных специалистов.
Третий — пересобрать модель работы и часть задач передать внешним экспертам.
В большинстве случаев проблема не в кандидатах. Проблема в том, что роль была придумана «на бумаге», а рынок труда живёт по своим законам.
Экспертное наблюдение
Чем дольше работаешь в подборе, тем чаще видишь одну и ту же картину. Компания ищет не человека, а идеальный образ специалиста — собранный из лучших практик крупных корпораций, ожиданий собственника и немного из фантазий.
Но рынок труда устроен намного прагматичнее. У каждой роли есть своя реальная стоимость, свой масштаб ответственности и свой круг специалистов, которые готовы на неё идти.
В практике кадрового агентства «Нивел» мы регулярно сталкиваемся с вакансиями, которые месяцами стоят открытыми именно из-за этой разницы между ожиданиями и реальностью рынка. Иногда достаточно немного пересобрать саму роль — и поиск, который длился квартал, закрывается за пару недель.
Такие истории хорошо напоминают одну простую вещь: подбор — это не только поиск кандидатов. Очень часто это ещё и настройка самой позиции. И именно с этого обычно начинается работа со сложными вакансиями на нивел.рф.