Бывало ли у вас такое: ставите задачу сотруднику, вроде всё объяснили, а в итоге получаете вообще не то. Или ещё лучше: сотрудник делает, но «как-то не так» или не делает вообще. И в голове уже начинает крутиться: «ну сколько можно… может, проще уволить?»
Стоп.
Не спешите с выводами.
Сначала дочитайте эту статью и вы по-другому посмотрите на управление людьми.
Задачи по уровню сложности
Большая ошибка руководителей - считать, что если сотрудник «косячит», значит он: невнимательный, безответственный, слабый.
На практике всё чаще наоборот: сотрудник «косячит» не потому, что он плохой, а потому что вы дали ему задачу не под его уровень готовности.
Хочу поделиться методом, который меняет взгляд на управление. Это метод ситуационного руководства.
Ситуационное руководство - это подход к управлению людьми, при котором вы выбираете стиль управления не «как привыкли», а в зависимости от ситуации и уровня сотрудника.
Эту модель разработали Пол Херси и Кен Бланшар и описали в книге “Менеджмент организационного поведения”. И если упростить — она отвечает на один ключевой вопрос: как ставить задачи так, чтобы вас понимали и делали то, что нужно. В этот метод входит 4 стиля управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудника по отношению к задаче.
Из чего складывается готовность сотрудника
Уровень готовности к выполнению задачи зависит от двух факторов:
1. Способность
- знания
- опыт
- навыки
То есть от того может ли человек это сделать в принципе?
2. Настрой
- осмысленность
- уверенность в себе
- энтузиазм
То есть - хочет ли он это делать и верит ли, что справится?
4 уровня готовности сотрудников (и где чаще всего ломается управление)
Уровень 1 - не умеет и не уверен
(нет опыта + страх / непонимание)
Классическая ошибка руководителя:
«Я же объяснил, пусть разбирается»
👉 Что происходит: сотрудник теряется, делает как попало или не делает вовсе.
Как ставить задачу:
- максимально конкретно
- пошагово
- с примерами
- с контрольными точками
Формулировка:
Сделай вот так → затем вот это → вот пример → результат должен выглядеть так
Здесь вы не делегируете - вы учите.
Уровень 2 - не умеет, но мотивирован
(энтузиазм есть, навыков нет)
Ошибка руководителя: «О, горит - значит справится сам»
👉 Итог: человек выгорает, потому что не вытягивает.
Как ставить задачу:
- объяснить логику
- дать структуру
- быть на связи
- поддерживать
Формулировка:
Вот как это делается → попробуй → если что подхвачу
Здесь важно не задушить инициативу, но и не бросить.
Уровень 3 - умеет, но сомневается
(навыки есть, уверенности нет)
Ошибка руководителя: начать давить или, наоборот, отстраниться
👉 Итог: человек либо закрывается, либо начинает ошибаться из-за стресса.
Как ставить задачу:
- обсуждать
- спрашивать мнение
- усиливать уверенность
Формулировка:
Как ты видишь решение? Давай сверим подход
Здесь вы уже не учитель — вы партнёр.
Уровень 4 - умеет и замотивирован
(идеальный сотрудник под задачу)
Ошибка руководителя: продолжать контролировать как новичка
👉 Итог: потеря мотивации и инициативы
Как ставить задачу:
- через результат
- без микроменеджмента
- с доверием
Формулировка:
Вот цель → сроки → жду результат
Здесь ваша задача - не мешать.
Как ставить задачи правильно с первого раза?
Вот простая схема, которую я сама использую в работе:
1. Определите уровень сотрудника под конкретную задачу
(не в целом, а именно под задачу)
2. Подберите стиль:
- объяснить
- обучить
- обсудить
- делегировать
3. Зафиксируйте результат:
- что должно получиться
- в каком виде
- к какому сроку
4. Уточните понимание: «Как ты понял задачу?» (порой сотрудник выслушав вас внимательно понимает задачу по-своему).
Корректная постановки задачи поможет вам избежать срыва в сроках задач, снизит количество правок и поможет вырастить сотрудников до 4 уровня. Ведь все хотят видеть в своей команде самостоятельных и ответственных работников.