Сама главная претензия кандидатов к рекрутерам состоит в том, что они смеют оценивать специалистов, абсолютно не разбираясь в их работе. Мол, если рекрутер сам не работал в данной профессии, то как он вообще может судить, специалист перед ним или профан? Наиболее радикальные граждане считают, что рекрутеров вообще быть не должно, а выбирать кандидатов должны сами начальники. Однако тут тоже засада: начальник не сможет выбрать всех, даже если они все прекрасные специалисты, он выберет кого-то одного, остальные же что решат? Правильно - что начальник сам дурак и ничего не смыслит в предмете. И проблема снова пойдёт по кругу.
Тем не менее, вернусь к проблеме именно рекрутерской оценки. Может ли, к примеру, рекрутер оценить экономиста, не имея экономического образования? Конечно, может. Рекрутеру достаточно знать названия основных навыков и умений, чтобы уметь верно оценить резюме откликнувшихся или задать поисковый запрос на hh. Рекрутеру нужно уметь правильно задать вопросы при телефонном интервью, чтобы прояснить точно наличие (либо демонстрацию наличия) этих навыков - и этого рекрутеру, поверьте, достаточно. Заказчики у рекрутера, как правило, намного лояльнее и снисходительнее к отсутствию у него экономического образования. Они не требуют от рекрутера глубокой оценки, они хотят только того, чтобы их собственное время было сэкономлено, чтобы рекрутер привёл к ним тех людей, собеседования с которыми не будут пустыми.
Есть и другая сторона вопроса. В природе не существует рекрутеров, которые специализируются только на каких-то одних вакансиях. Нельзя подбирать только экономистов - у бизнеса нет такого количества однотипных заказов. Даже у тех рекрутеров, которые специализируются на какой-то конкретной отрасли - IT, например - вакансии могут быть совершенно разноплановыми. Ну то есть, к примеру, бухгалтеров им тоже придётся подбирать, просто с опытом в данном отрасли. Но всему же научиться невозможно, рекрутер не может получить всех образований и поработать на всех работах - чтобы научиться глубоко оценивать. Но ему это и не нужно. Работу рекрутера можно сравнить с работой портного: в отличие от последнего он не сумеет сам сделать ни одного шва, но он точно знает, как швы называются, какой шов для какого случая используется, он не сможет сам выбрать ткань, но он знает, какая конкретно ткань используется в конкретном изделии. Он не знает, как пришить карман, но он знает, сколько должно быть в данном изделии карманов. От кого знает? От тех, кто ему это сказал. Сказали ему профессиональные портные - и заказчики, и кандидаты. Да, от кандидатов рекрутер получает много информации тоже. Бывает, что и заказчик какой-то важный момент в описании вакансии пропустил (такое особенно часто бывает, когда вакансия и должность в компании новые, не имеющие ранее аналогов) - а рекрутер получил дополнительную информацию через вопросы кандидатов, и эти моменты благополучно уточнили.
От кандидатов также рекрутер получает информацию о том, как все устроено в других компаниях. Это бесценные сведения, особенно в тех случаях, когда компания, где трудится рекрутер, начинает пробовать что-то новое. К примеру, компания не работала ранее с вахтовым персоналом, но решили попробовать. И именно от кандидатов, имеющих опыт вахты, узнали, что рынок предлагает не только спальные вагончики, но и столовую, и спортзал, и оплату межвахты.
Но я отвлеклась. Вернёмся к рекрутерской оценке. Есть ещё вот какой момент. У рекрутера, как и у любого другого специалиста, время от времени случается то, что он делает впервые. То есть рекрутеру однажды прилетает вакансия, в которой он не смыслит вообще ничего. Вот прямо совсем ноль. И слова все незнакомые. Да такое тоже бывает и вы можете оказаться первым кандидатом у рекрутера, оказавшегося в этом положении. Надо сказать, для кандидата в этой ситуации сплошные плюсы: рекрутер, скорее всего, вообще не будет придираться и потащит кандидата скорее к заказчику, чтобы уже на интервью с заказчиком немного прояснить данную вакансию в своей голове. Но это я утрирую. Разумеется, рекрутер, прежде чем, начнёт работать над такой задачей, сначала хорошо почитает интернет и разберётся в ней хотя бы на уровне количества карманов, возвращаясь к портновской аналогии. Скажу по собственному опыту, самое трудное в такой ситуации - это построить диалог с первыми кандидатами. Очень трудно (а надо) скрыть своё дилетантство, формируя правильно вопросы и ответы. Но вот верно оценить резюме опытный рекрутер сможет в любом случае, даже если совсем плавает в вопросе. Потому что задача рекрутера - уловить суть позиции, суть работы данного специалиста и зафиксировать основные навыки, чтобы по ключевым словам найти эту информацию в резюме.
Чем понятнее и конкретнее составлено резюме - тем больше шансов, что его найдёт и выловит даже самый молодой дилетант.
Честно признаюсь, за последний год у меня было минимум две задачи, которые я выполнила, буквально не приходя в сознание. Причем, закрыла первыми же кандидатами. Нет, я поняла суть тех вакансий, но вот объяснить, используя профессиональную терминологию, я бы уже не смогла. Впрочем, если бы я поработала над теми задачами дольше, наверное, я разобралась бы в вопросе глубже, но мне не пришлось. Я сразу нашла правильных кандидатов - вот и всё.
Так что не надо требовать от нас слишком многого. Как верно заметил Ходжа Насреддин- одни разбираются в болезнях, а другие - в девушках, и им этого вполне достаточно для того, чтобы получить свой гонорар. На том и стоим.