Почему ADKAR выигрывает у других моделей, в каких сферах деятельности применима и как внедрить её поэтапно.
Что такое модель ADKAR
Модель ADKAR — это особый подход к управлению изменениями, разработанный Джеффом Хиаттом, основателем консалтинговой компании Prosci. В каждой букве акронима скрывается этап, который должен пройти сотрудник при внедрении инноваций. Посмотрим на них поближе:
- A (Осведомлённость) — осознание необходимости изменений;
- D (Желание) — желание участвовать в изменениях;
- K (Знание) — знание, как действовать по-новому;
- A (Способность) — способность применять знания на практике;
- R (Подкрепление) — подкрепление результатов.
Главная идея модели в том, что успех организационных изменений складывается из успеха каждого отдельного сотрудника. Если ваши подчинённые не понимают, зачем нужны нововведения, не хотят их поддерживать или не умеют работать по новым правилам, реформы могут закончиться провалом.
Этим ADKAR и отличается от классических способов: пока 8-ступенчатая модель Коттера фокусируется на процессах на уровне компании, а модель Курта Левина сравнивает организационные изменения с физическим процессом изменения формы льда, Хиатт предлагает взглянуть на них глазами отдельно взятого человека.
В каких областях работы применять модель ADKAR
Поскольку модель нацелена на сотрудников и учитывает их психологию, она применима в самых разных ситуациях:
- Когда нужно внедрить новые технологии — потому что не все сотрудники готовы доверить процесс комплектации заказов или общение с клиентами искусственному интеллекту;
- Когда компании нужна структурная реорганизация — процесс слияния с другой фирмой или горизонтальная ротация кадров неизбежно приводит к страху перемен;
- Когда постулаты корпоративной культуры устаревают — работникам приходится объяснять, что новая программа наставничества не ставит под сомнение их навыки, а призвана поддержать в дальнейшем развитии;
- Когда появилась потребность в оптимизации — реинжиниринг бизнес-процессов может считаться предвестником кризиса, но он не обязательно направлен на экономию и последующие сокращения.
Этапы модели ADKAR и их смысл
Каждый этап модели отражает познавательные, эмоциональные и волевые психические процессы, через которые проходит каждый сотрудник:
- Осведомлённость (A) — чтобы не встретить сопротивление, нужно убедить сотрудников в необходимости изменений. Например, рассказать о свежей аналитике по сильным конкурентам, иначе работники будут воспринимать нововведения как лишнюю нагрузку;
- Желание (D) — даже если коллеги знают о причинах изменений, никто не гарантирует их поддержки. На этом этапе важно показать личную пользу от нововведений: карьерные перспективы или рост в доходах. При формировании мотивации опирайтесь на принцип WIIFM — «Что в этом есть для меня?»;
- Знание (K) — после формирования мотивации сотрудники должны получить знания: обучающий курс, инструкцию, практические рекомендации от наставников и руководства;
- Способность (A) — в этой точке ваши подчинённые начинают активно пользоваться полученными знаниями, поэтому важна практика. Продумайте активности на их закрепление: тестовые проекты, разбор кейсов. Не забудьте предоставить доступ к необходимым технологиям и контролировать выполнение задач, чтобы вовремя заметить потенциальные проблемы;
- Подкрепление (R) — последний этап включает мониторинг результатов и обратную связь, новые системы мотивации и признание успехов. Если его пропустить, работники могут вернуться к старым привычкам.
Как применять модель ADKAR на практике
Успешное внедрение модели начинается с диагностики: руководители анализируют, на каком этапе находятся сотрудники и что мешает продвижению изменений. Далее выстраивается план действий, индивидуальный для конкретного мероприятия.
Рассмотрим на примере офиса с гибким графиком, в котором должен появиться трекер времени:
- Сначала в компании проводят SWOT-анализ, чтобы обосновать преимущества внедрения такого трекера. Сотрудники узнают, что с ним расчёт премий и согласование сроков станет проще;
- Затем работают с группами людей, которые сопротивляются нововведению. Скептиков приглашают в фокус-группу для тестирования трекера, а тревожных сотрудников убеждают, что программа не будет собирать конфиденциальные данные или фиксировать переписки;
- Когда сотрудники готовы, компания учит работать с этой программой, прописывает регламент на случай непредвиденных ситуаций и запускает пробную неделю с трекером времени в целях адаптации;
- По истечению недели у специалистов начинает формироваться привычка, которую подкрепляют обещанием: «Если трекер зафиксирует сокращение временных затрат на задачу — получите премию».
Совет: принять изменения проще, когда в коллективе есть агенты изменений. Найдите неформальных лидеров — тех, кто влияет на команду больше, чем официальные руководители. Если они поддержат инновацию, скорость внедрения вырастет в разы.
Больше о бизнесе можно узнать в нашем телеграм-канале «Совкомбанк для бизнеса» или группе во ВКонтакте — подписывайтесь и оставайтесь в курсе главных бизнес-трендов.