Фраза “Я - начальник, ты - дурак” давно стала лозунгом токсичного управления. Если рассудить логически, то становится очевидно, что сильные сотрудники - это активная деятельность компании. Они быстрее обучаются, предлагают нестандартные решения, оценивают риски раньше других. И любой руководитель, по-сути, должен беречь таких сотрудников.
Однако, зачастую сильные сотрудники становятся первыми кандидатами на вылет. Их не продвигают, им ограничивают влияние на развитие компании, а иногда ставят в такие условия, что сотрудник сам принимает решение уйти. В данной статье разберем причины, по которым руководители избавляются от сильных сотрудников.
Угроза статусу руководителя
Далеко не каждый руководитель имеет внутреннюю устойчивость. Если он оценивает свою должность не как профессиональное достижение, а как волю случая, то любой более-менее успешный сотрудник для него кажется угрозой.
Сильный специалист задает уточняющие вопросы, видит несостыковки в работе, предлагает варианты оптимизации. И если руководитель достиг зрелости, то сможет разглядеть в таком человеке ресурсы для развития бизнеса. А если руководитель в себе не уверен, он видит исключительно подрыв авторитета. Ведь если сотрудник приводит аргументы точнее или лучше ориентируется в данных, он быстро заслуживает уважения в коллективе.
И тут включается защитная реакция. Неуверенный руководитель начинает обесценивать идеи или ограничивать доступ к информации. Иногда конфликт доходит до открытого противостояния, где вместо поиска оптимальных решений начинается борьба за власть.
Страх потерять контроль
Сильные сотрудники как правило достаточно самостоятельны. Они не ждут пошаговых инструкций и не нуждаются в постоянном контроле. Для компании такие кадры на вес золота. Но для руководителя, который привык работать в режиме микроменеджмента это настоящий стресс.
Когда подчиненный мыслит шире поставленной задачи, он выходит за пределы шаблонов. Он видит системные ошибки, замечает управленческие просчеты и готов говорить об этом. И если в компании на корпоративном уровне не выстроена культура открытого диалога, для многих руководителей это попусту нарушение субординации. Особенно, если руководитель ориентирован под жесткую вертикаль.
Такие руководители чаще предпочитают видеть в своей команде удобных исполнителей, чем самостоятельных профессионалов, поскольку удобные сотрудники не спорят и не требуют аргументации решений.
Несоответствие уровня мышления
Иногда проблема скрывается вовсе не в страхах, а в уровнях мышления. Так бывает, что сотрудника больше беспокоят вопросы стратегии, а руководитель ограничен операционным горизонтом.
Представьте ситуацию. Сотрудник заметил, что компания тратит слишком много ресурсов из-за хаотичного документооборота. Он предлагает систематизировать работу, распределить ответственность и минимизировать количество ошибок. То есть, сотрудник подумал об изменениях процесса в целом и на долгосрочную перспективу.
А руководителя в это время беспокоит закрытие текущего месяца. Все его переживания ограничиваются тем, чтобы сдать отчет вовремя и не получить за день жалоб от клиентов. Из-за этого он не видит ценности в системных изменениях, поскольку сфокусирован на ближайших проблемах. В его картине мира инициатива сотрудника выглядит как отвлечение от работы.
Как результат, между руководителем и сотрудником возникает напряжение. Сотрудник считает, что все его идеи теряются и не воспринимаются всерьез. Руководитель уверен, что подчиненный попусту усложняет процессы и создает лишние проблемы. В итоге все это приведет к усталости обеих сторон и желанию расстаться.
Личная неготовность к развитию
Сильные сотрудники всегда повышают планку внутри команды. Они нацелены на улучшение и способны исправлять ошибки внутри процессов. Рядом с такими людьми руководители тоже вынуждены расти и повышать свои навыки.
Если руководитель не готов изучать и пересматривать собственные подходы к работе, у него возникает внутренний дискомфорт. Вместо того, чтобы повышать собственные скиллы, он пытается снизить уровень своей команды.
Нежелание учиться обычно проявляется в фразах “всё и так нормально работает” или “не нужно усложнять”. У таких руководителей остаются только те люди, которые сами не хотят проявлять инициативу, а активные сотрудники довольно быстро покидают компанию.
Что происходит с компанией при таких руководителях
Когда компанию покидают сильные сотрудники, в моменте это не воспринимается как катастрофа. Сотрудники приходят и уходят, а работа продолжается. Такие компании даже способны на рост, но рано или поздно придут к стагнации, а затем к упадку, и вот почему:
Во-первых, снижается уровень профессиональных обсуждений. На планерках больше не поднимаются острые темы, не просчитываются риски и не звучат идеи по оптимизации. Люди выбирают соглашаться, а не думать, т.к. думать бессмысленно и небезопасно. Всё это ведет к прекращению развития компании.
Во-вторых, компания начинает ходить по кругу. Одни и те же ошибки всплывают из месяца в месяц, а компания тратит все свои ресурсы на их исправление. Никто не берется за внедрение системных изменений, а предпочитает откладывать решение проблем на потом.
В-третьих, снижается планка качества. Сильные сотрудники обеспечивали высокие стандарты. Когда таких людей нет, все ориентируются на текущую планку. Если можно сделать “нормально”, никто не будет делать “отлично”. Работа продолжает идти, но глубина и скорость развития неумолимо падают.
Более того, меняется атмосфера в коллективе. Сотрудники начинают ориентироваться не на результат, а на одобрение руководства. В такой среде карьерный рост получают чаще те, кто поддерживает позицию начальства, а не те, кто приносит большую пользу компании.
В ближайшей перспективе такая компания потеряет свою конкурентоспособность. Без сильных специалистов она теряет свою гибкость и медленнее реагирует на изменения рынка. И тогда проблема выходит за рамки личных амбиций руководителя и превращается в стратегический риск.
Что делать, чтобы сильные сотрудники оставались с вами
Для начала нужно понять, действительно ли от вас уходят сильные сотрудники.
- Если раньше на планерках звучали идеи и предложения, а сейчас тишина
- Если раньше вы узнавали о сбоях и проблемах первым, а теперь постфактум
- Если у вас бесконечная текучка и вы понимаете, что вас покидают люди с высокой квалификацией и потенциалом
У меня для вас плохие новости. Вероятно, выше были описаны ситуации именно в вашей компании. Для того, чтобы сохранить сильных сотрудников в компании, попробуйте следующее:
- Проанализируйте, по каким причинам чаще всего от вас уходили сотрудники. Задача любого руководителя - привести компанию к процветанию. А понимание первопричин ухода сотрудников позволит вам исправить ошибки и собрать сильную команду, которая приведет к росту и развитию бизнеса.
- Отделите личное от профессионального. Если сотрудник не согласен с вашим решением или предлагает идею с которой вы не согласны - это не попытка выставить вас плохим человеком. Научитесь переводить разговор в плоскость аргументов и тогда вы сможете найти новые точки роста в вашей компании.
- Внедрите культуру открытых дискуссий. Ваша команда должна понимать, что в компании можно и нужно открыто предлагать идеи и сообщать о проблемах без негатива со стороны руководства. Когда коммуникация будет отлажена, вы удивитесь, как много полезных оптимизаций способна предложить ваша команда.
- Ведите постоянную работу над собственным развитием. Помните, что подобное притягивает подобное. Чтобы собрать сильную команду, необходимо самому постоянно учиться и расширять управленческий горизонт.
- Пересмотрите управленческий стиль. Если вы понимаете, что в вашей компании до сих пор преобладает микроменеджмент, начните переход к модели ответственности за результат. Чем выше самостоятельность ваших сотрудников, тем больше у вас ресурсов для работы над стратегией компании.
Как результат
Фраза “я - начальник, ты - дурак” в первую очередь говорит об уровне управленческой зрелости. И именно зрелость руководителя определит, останется сильный сотрудник в компании или уйдет к конкурентам.
А если вы хотите, чтобы в вашу компанию приходили сильные сотрудники и как можно дольше в ней оставались, обратите внимание на вашу систему адаптации стажеров. Вы можете оценить самостоятельно, насколько быстро ваш новый сотрудник сможет включиться в работу и приносить результат. Для этого используйте чек-лист.
Елена Гольдман★ Основатель консалтинговой компании★ Помогаю компаниям выстроить предсказуемый отдел продаж и ввод сотрудников в работу