Почему молодых берут на большую зарплату при меньшем опыте
Коллега с 15-летним стажем пришла ко мне в слезах. Узнала случайно: новая сотрудница, которой она две недели объясняла базовые вещи, получает на 40 тысяч больше. Девчонке 24 года, опыт — полтора года. Несправедливо? Сейчас объясню, почему это нормально для рынка.
Я 12 лет работаю рекрутером и вижу эту картину каждый день. Причём дело не в том, что работодатели злые или глупые. Тут работают жёсткие законы рынка, о которых не принято говорить вслух.
Кстати, если сейчас ищешь работу и хочешь попасть в категорию «дорогих» кандидатов — начни с правильного резюме. Можешь взять готовый шаблон по профессии или создать в конструкторе с подсказками. Но главное — понять логику рынка, о которой дальше.
Дело не в опыте, а в рыночной цене
Представь: компания закрывала вакансию три месяца. Предлагали 80 тысяч — никто не откликался. Подняли до 120 — пошли резюме. Пришла девушка с двумя годами опыта, но с горящими глазами и знанием новых инструментов.
А сотрудница со стажем получает те самые 80, потому что пришла четыре года назад, когда это была рыночная цена. С тех пор рынок вырос, а её зарплата — нет.
Жестоко? Возможно. Но работодатель платит не за прошлое, а за актуальную рыночную стоимость позиции сейчас.
Инсайд от HR: Когда я закрываю вакансию, я смотрю не на внутреннюю справедливость, а на внешний рынок. Если все предлагают 150 за такого специалиста — я предложу 150. Иначе человек не придёт.
Молодые знают актуальное, опытные — устаревшее
Маркетолог с 10-летним опытом знает SMM образца 2015 года. Таргет во ВКонтакте, посевы на форумах, группы в Одноклассниках. Это всё ещё работает, но не так.
Приходит 25-летняя девчонка. Она выросла в Telegram, знает Reels, понимает алгоритмы TikTok на уровне интуиции. Ей не надо объяснять, что такое User Generated Content — она сама его создавала с 16 лет.
Работодатель думает: «Мне нужен человек, который знает, как продавать сейчас. Молодая знает. Заплачу ей больше».
Опыт — это здорово. Но если этот опыт в инструментах пятилетней давности — его рыночная цена падает.
Конкретный пример:
Программист на PHP с 12-летним стажем — 120 тысяч.
Junior на Python с двумя годами опыта — 150 тысяч.
Потому что Python сейчас в 3 раза больше вакансий.
Молодые дёшево стоят в перспективе
Парадокс: молодому платят больше, но для компании он дешевле.
Объясняю:
- Опытный сотрудник 45 лет с большой вероятностью:
— Работает ровно по договору (9 до 6, ни минутой больше)
— Не поедет в командировку в выходные
— Не будет сидеть до ночи ради проекта
— Попросит прибавку через полгода - Молодой специалист 24 лет:
— Готов задержаться («всё равно друзья заняты»)
— Поедет куда угодно («посмотрю новый город»)
— Воспринимает аврал как челлендж
— Рад самой возможности работать на большой зарплате
Для работодателя это значит: я плачу 150, но получаю отдачу как за 200.
Циничо? Да. Но это реальность корпоративного мира.
Молодые не обременены «как правильно»
Видела сотню раз: опытный специалист говорит «это не сработает, мы пробовали в 2012».
А молодой не знает, что «не сработает». Он пробует — и внезапно срабатывает. Потому что рынок изменился, аудитория другая, инструменты новые.
Директор по продажам рассказывал: взял девчонку-стажёра, дал ей клиента, с которым 5 лет не могли договориться. Через две недели она закрыла сделку. Как? Написала лицу, принимающему решения, в Instagram (запрещён в РФ). Просто написала. Опытные менеджеры звонили секретарю и получали отказ.
Работодатель видит: молодой не скован рамками «так не принято». Он пробует новое. А в быстро меняющемся мире это дороже стоит.
Опытные приходят с багажом привычек
Беру на работу человека с 10-летним стажем — получаю пакет привычек его предыдущих компаний:
- «У нас всегда отчёты делали так»
- «А почему у вас нет CRM? Как вы вообще работаете?»
- «На прошлой работе мне давали больше свободы»
Переучивать — долго и энергозатратно. Молодой специалист приходит как чистый лист. Я его обучаю под свои процессы, и он впитывает это как данность.
Реальный кейс: Я искала SMM-специалиста. Пришла женщина 42 лет, 8 лет опыта. Первый вопрос на собеседовании: «А у вас есть контент-план на три месяца вперёд?» Нет, у нас гибкая стратегия, реагируем на инфоповоды.
Она: «Так не делается. Нужен план».
Взяли парня 26 лет. Он работал по нашей системе без вопросов и через месяц предложил улучшения.
Что с этим делать, если тебе за 35
Не ной. Рынок не изменить, но можно изменить свою позицию на нём.
Конкретные действия:
- Учи актуальное. Каждые полгода проверяй: твои навыки — это то, что ищут работодатели сейчас? Смотри вакансии, изучай требования. Если там везде пишут про инструмент, которого ты не знаешь — иди учить.
- Покажи гибкость. В резюме и на собеседовании делай акцент не на «15 лет опыта», а на «быстро адаптируюсь к новым процессам». Приведи пример, как освоил новый инструмент за месяц.
- Обновляй резюме под рынок. Убери из резюме упоминания технологий 10-летней давности, если они не актуальны. Не пиши «опыт работы с 2005 года» — пиши последние 10-15 лет.
- Требуй повышения или уходи. Если знаешь, что на рынке платят больше — иди к руководителю с цифрами. Не получилось — ищи новое место. Иначе зарплата так и останется на уровне «когда ты пришёл».
А вы сталкивались с тем, что новичок получает больше опытного сотрудника?
Открой свои вакансии на HeadHunter прямо сейчас. Посмотри, сколько предлагают на твою позицию людям без опыта. Узнаёшь цифру, которая больше твоей зарплаты? Значит, пора обновить резюме и выйти на рынок. Можешь начать с актуальных шаблонов или создать новое в конструкторе с подсказками HR.
А у тебя была ситуация, когда узнал зарплату коллеги и офигел? Пиши в комментах, обсудим.