Ситуация типичная: временно просят подменить коллегу, помочь соседнему отделу, заодно взять на себя еще один участок работы. На словах это может звучать как небольшая услуга работодателю, а на деле — вы делаете больше, а зарплата не меняется. Разбираемся, когда доплата обязательна и почему работодатель не может заменить ее разовой премией.
Еще больше публикаций теперь можно найти на моем телеграм-канале «Юрист объясняет». Буду рад видеть вас среди его подписчиков!
Что говорит закон?
По общему правилу работник выполняет только ту работу, которая определена трудовым договором и должностной инструкцией. Все, что выходит за эти рамки, относится к дополнительной работе и допускается только с письменного согласия работника и за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ).
Трудовой кодекс прямо выделяет три основных варианта:
1. Совмещение должностей (профессий) — когда вы параллельно делаете работу по другой должности.
2. Расширение зоны обслуживания / увеличение объема работ — когда работа та же, но ее стало больше (например, больше объектов, участков, смен, задач).
3. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника — когда вы подменяете коллегу без освобождения от своей основной работы.
Но за такую нагрузку работнику в любом случае полагается именно доплата (ст. 151 ТК РФ).
Роструд в своем письме отдельно обращал внимание на популярную уловку работодателей: вместо доплаты предлагают ежемесячную премию или разовую выплату.
Формально это выглядит как поощрение, но по сути — подмена обязательной доплаты необязательной выплатой. Роструд прямо указал: при увеличении объема работы должна быть именно доплата к зарплате, а единовременная премия как замена доплаты не основана на нормах трудового законодательства (письмо Роструда от 27.12.2024 № ПГ/26659-6-1).
В идеале все оформляется допсоглашением к трудовому договору или отдельным письменным поручением, где указаны: какая именно дополнительная работа, на какой срок, какой размер доплаты и как она рассчитывается.
Но даже если работодатель ничего не оформил, это не означает, что он может не доплачивать, если фактически заставил работника выполнять чужую работу.
Пример из практики
В феврале 2026 года суды рассматривали спор сторожа-вахтера, который по должностным обязанностям должен был охранять объект и обеспечивать пропускной режим.
Но работодатель в довесок обязал его заниматься хозяйственными работами рядом с охраняемым объектом: зимой — убирать снег, летом — подметать листья и пропалывать клумбы. Причем, как утверждал работник, это делалось под угрозой увольнения, а доплаты не было.
Сторож письменно потребовал оплатить дополнительную работу, но работодатель требования проигнорировал. Тогда работник пошел в суд.
Суд первой инстанции ему отказал, так как дополнительная работа была никак не оформлена, а то, что работника именно принуждали ее делать, ничем не подтверждалось.
Но апелляция и кассация встали на сторону истца: раз работник выполнял работы, не входящие в его трудовые обязанности, значит это дополнительная работа, которая подлежит оплате.
Причем суды указали: оплатить нужно даже если стороны изначально об этом не договорились, потому что сам факт выполнения дополнительной работы не превращается в бесплатную помощь (Определение Восьмого КСОЮ по делу N 88-658/2026).
**********
P.S. Еще больше публикаций теперь можно найти на моем телеграм-канале «Юрист объясняет». Буду рад видеть вас среди его подписчиков!
**********
