«Директор уволился в пятницу, а во вторник нужно сдавать отчетность»: как мы за 2 недели нашли замену топ-менеджеру.
Однажды в нашей практике случился звонок, от которого у собственника бизнеса обычно останавливается сердце, а у штатного HR начинается нервный тик.
Рассказываем историю спасения производственной компании от кадрового коллапса.
В бизнесе есть два типа проблем: те, которые можно решить деньгами, и те, которые деньгами не решить совсем. Увольнение ключевого топ-менеджера — это редкий гибрид: и деньги нужны, и время, которого нет. С этим к нам и пришел клиент (назовем компанию «ПромТех»).
СИТУАЦИЯ: производственное предприятие с оборотом около 300 млн в год.
В пятницу вечером приходит заявление об уходе от генерального директора.
Причина — переезд в другую страну (форс-мажор, о котором он и сам не знал неделю назад).
Срок отработки — стандартные 2 недели по ТК РФ.
В чем была настоящая боль? Генеральный директор в такой компании — это не просто человек, который подписывает бумажки.
Это человек, который:
1. Держит в голове все контакты ключевых поставщиков.
2. Знает пароли от онлайн-банков и систем электронной отчетности.
3. Контролирует три проблемных объекта в разных концах области.
4. Просто умеет разруливать конфликты в цеху, которые возникают ежедневно.
Собственник — замечательный технарь и «продуктовик», но он терпеть не может операционку и переговоры с бухгалтерией. Его слова: «Если я встану за штурвал, компания не разобьется, но мы сядем на мель. Мне нужен капитан, и нужен он "вчера"». Задача, которая казалась невыполнимой
Обычный поиск через штатного HR или кадровое агентство занимает от 4 до 8 недель. У нас было две недели, пока действующий директор еще мог ввести новичка в курс дела и передать ключи.
Рынок кандидатов на позицию «генеральный директор производства» крайне узок. Здесь не работает метод «набрать 100 резюме и отсеять». Здесь каждый кандидат на вес золота, и каждый, как правило, уже работает. Мы понимали: нужна не просто вакансия, а операция по бесшовной передаче власти.
Как мы искали (и нашли) за 14 дней
Мы использовали систему, которую называем «под ключ». Это когда мы не просто скидываем работодателю пачку резюме, а ведем сделку до победного конца, в режиме 24/7.
Вот как выглядел наш план, который мы реализовали за 2 недели (да, это возможно, если не спать).
Этап 1. «Мозговой штурм и карта рынка» (День 1–2)
Мы не стали постить вакансию на hh с помпой «Срочно! У нас всё плохо!». Это путь к провалу — придут только авантюристы. Мы сели с собственником и уходящим директором и буквально «распилили» его функционал на 3 части. Оказалось, что 40% его работы — это антикризиска (латание текущих дыр), а 60% — планомерное развитие. Мы искали человека, готового войти в режим «пожарного» на первый месяц, но с потенциалом системщика.
Этап 2. Охота на занятых (День 3–7)
Мы прочесали базу «спящих» кандидатов — тех, кто не ищет работу активно, но мог бы соблазниться интересным предложением. Это директора смежных, но неконкурентных производств, сильные «замы» с крупных заводов области, которым тесно в нынешних рамках. Мы сделали 47 холодных звонков. Провели 12 глубинных интервью (по 1.5 часа каждое). Это не скрининг по телефону, это полноценные переговоры о ценностях и амбициях.
Этап 3. «Финальный аккорд» и переговоры (День 8–10)
Собственнику представили не 5 случайных людей, а 3 финалистов. К каждому прилагалось «досье»: не только опыт, но и детальный разбор мотивации, слабых сторон и даже возможные риски (например: «Иванов силен в производстве, но ему потребуется помощь в выстраивании финконтроля первые полгода, давайте сразу подумаем, кто будет страховать»). Собственник выбрал кандидата, который вызвал у него наибольшее доверие. Мы провели финальные переговоры за 2 часа, сняв все возражения по зарплате и соцпакету.
Этап 4. Адаптация и передача дел (День 11–14)
Это, пожалуй, самый важный этап. Часто агентства считают своей миссией подписание контракта и исчезают. Мы остались.
У нас был составлен 14-дневный план онбординга:
- Первая неделя: Новый директор ходил «на поводке» у старого. Знакомство с коллективом, поставщиками, ключевыми точками контроля. Старый директор показывал «где лежат скелеты» и как их запирать в шкафу.
- Вторая неделя: Постепенная передача полномочий. Новый директор принимает решения, старый — страхует и консультирует.
- Контрольная точка: Мы (агентство) ежедневно на связи с обеими сторонами, снимаем напряжение, помогаем выстроить коммуникацию.
Результат: в назначенный день «Х» старый директор спокойно улетел в свою новую жизнь.
Новый директор уже знал коды от сигнализации, логины от 1С и имена проблемных сотрудников.
- Бизнес не остановился ни на час.
- Отчетность сдали вовремя.
- Конфликтов при передаче власти не возникло.
Собственник выдохнул.
Спустя месяц он прислал нам сообщение: «Кажется, новый даже лучше старого. Спасибо, что не дали мне наломать дров в попытках рулить самому».
Почему сработало? Потому что мы не просто искали «руки» и «голову». Мы искали человека под конкретную ситуацию срочности и под конкретный стиль собственника. И, главное, мы не бросили нового директора в кабинете одного с кучей проблем, а обеспечили плавный вход. Вместо вывода
Рынок труда сейчас — это хаос. Люди увольняются быстрее, чем раньше, и причины у них бывают самые непредсказуемые (от релокации до выгорания). Ждать, что ключевой сотрудник не уйдет, — это плохая стратегия. Гораздо надежнее иметь на примете тех, кто знает, как перекрыть кислород бизнесу за считаные дни.
Этот результат стал возможен благодаря нашей системе работы "под ключ".
Мы берем на себя полную головную боль: от поиска кандидатов в «спящих» базах до их адаптации на рабочем месте.
Актуальный чек лист «Как не ошибиться с топ-менеджером в кризис» — читайте на нашем сайте.