Цифры, которые заставят задуматься любого руководителя в нашей отрасли. Согласно глобальному исследованию GETI 2026, почти половина работников традиционной энергетики (48%) — старше 45 лет. При этом доля молодежи в возрасте 25-34 лет рухнула до 19%.
Для российского рынка эта проблема усугубляется нашей спецификой: вахтовый метод, суровый климат, удаленность месторождений от цивилизации. Молодежь не готова ехать на Север, а мы не готовы предложить им достаточно убедительные альтернативы.
Давайте разберемся, почему так происходит и что с этим делать.
Почему выпускники не идут в нефтянку?
Исследование TNF и консалтинговой группы «Апрайт» дает четкий ответ: для выпускников школ и студентов работа в отрасли выглядит менее привлекательной из-за специфических условий труда. И дело не только в романтике «белых воротничков».
Первая причина — разрыв ожиданий. Современные 20-летние выросли в цифровом мире. Они хотят гибкости, удаленки, креативных задач. А что им предлагает нефтянка? Вахту на месторождении, строгий регламент, физическое присутствие на объекте. Это культурный шок для поколения, привыкшего к смартфонам и коворкингам.
Вторая причина — профориентационный провал. Школьники просто не знают, чем занимаются современные нефтяники. Их представления об отрасли застряли в 90-х: грязь, ржавые трубы, тяжелый физический труд. Мало кто понимает, что сегодняшняя нефтянка — это цифровые двойники, автоматизированные системы управления, сложнейшее оборудование и работа с большими данными.
Как справедливо отмечают эксперты, «каска всегда будет в центре успеха отрасли», но за каской стоят современные технологии, а не допотопный ручной труд.
Парадокс: опытные специалисты, наоборот, рвутся в отрасль
Исследование GETI показывает интересную динамику: специалисты с опытом рассматривают нефтегаз как площадку для карьерного роста и реализации амбиций. Люди, уже поработавшие в других сферах, видят в нашей отрасли стабильность, высокие зарплаты и реальные возможности для развития.
Но здесь возникает другая проблема. Когда опытные специалисты приходят, им нужна передача знаний. А передавать знания некому — носители опыта (то самое поколение 45+) скоро начнут выходить на пенсию.
Кадровый резерв: работаем только с третью рынка
Самый тревожный показатель: только треть нанимателей активно ищет выпускников для формирования кадрового резерва. Остальные предпочитают перекупать готовых специалистов или закрывать позиции опытными кадрами.
Это стратегия страуса. Рано или поздно перекупать станет некого, а опытные специалисты уйдут на пенсию. И тогда отрасль столкнется с коллапсом.
Феномен «бумеранг-сотрудников»
Уже сейчас мы наблюдаем рост числа пенсионеров, возвращающихся на работу по контрактам. Назовем их «бумеранг-сотрудники». Цена таких специалистов растет: они знают себе цену, понимают свою незаменимость и диктуют условия.
Компании готовы платить, потому что альтернативы нет. Молодых, способных заменить этих мастодонтов, просто не существует в природе. Но эта стратегия — латание дыр. Она не решает проблему системно.
Региональная специфика: Краснодарский край
Для нас, на Кубани, проблема выглядит несколько иначе, чем в Западной Сибири. У нас нет сурового Севера с его полярными ночами. Но есть свои сложности:
Сезонность. Пиковая нагрузка на АЗС и нефтебазы приходится на лето (курортный сезон, уборочная, стройки). Летом нужны дополнительные руки, а где их взять — непонятно.
Конкуренция с другими отраслями. В Краснодарском крае огромный выбор работы в курортной сфере, торговле, общепите. Молодежь идет туда, где легче и веселее, а не на нефтебазу с тяжелыми физическими нагрузками.
Демография. Кубань традиционно считается благополучным регионом, но молодежь все равно уезжает в Москву или Петербург. Те, кто остается, не горят желанием работать в промышленности.
Что происходит с кадрами на региональных нефтебазах?
Позвольте поделиться опытом Ангелинской нефтебазы. Мы столкнулись с теми же проблемами, что и вся отрасль, но в миниатюре.
Средний возраст наших сотрудников — около 47 лет. Это костяк, люди, которые работают с нами годами, знают каждый вентиль, каждую задвижку. Они незаменимы. Но им через 5-10 лет на пенсию.
Молодежь приходит неохотно. Те, кто приходит, часто не выдерживают:
- Режим работы (не все готовы к сменному графику)
- Ответственность (нефтебаза — не место для разгильдяйства)
- Физическую нагрузку (да, автоматизация автоматизацией, но трубы руками тоже приходится крутить)
Мы пробовали брать студентов на практику. Из пяти человек за последние два года остался один. Но и тот, скорее всего, уйдет, как только найдет что-то поспокойнее.
Кейс «Газпромнефть-СМ»: как надо работать со школами
Позитивный пример подает «Газпромнефть-СМ», которая запустила программу для старшеклассников на своем заводе в Омске. 60 школьников увидели реальное производство, роботизированный склад, лаборатории. Гендиректор компании четко сформулировал миссию: «Открывая двери предприятий, мы показываем будущее отрасли».
Что здесь важно? Детям не рассказывают сказки про нефтянку. Им показывают реальность. Современную, высокотехнологичную, интересную реальность. И это работает.
Почему этот кейс важен для нас:
- Он доказывает, что проблема осознается на самом верху.
- Он показывает конкретный инструмент решения.
- Он дает надежду, что и мы, небольшие предприятия, можем что-то сделать, глядя на этот пример.
Что делаем мы в Ангелинской нефтебазе?
Мы не «Газпром», у нас нет бюджета на масштабные профориентационные программы. Но мы тоже пытаемся работать с молодежью.
Во-первых, сотрудничаем с местным техникумом. Берем студентов на практику, платим нормальные деньги, не используем как бесплатную рабочую силу. Из троих практикантов прошлого года один уже работает у нас.
Во-вторых, проводим экскурсии для школьников. Не часто, но регулярно. Показываем, что нефтебаза — это не просто «бочки с соляркой», а сложное хозяйство с лабораторией, автоматикой, компьютерами.
В-третьих, стараемся создавать нормальные условия. У нас есть хорошая столовая, комфортные бытовки, интернет на территории (для молодежи это критично). Да, это не коворкинг в центре Краснодара, но работать можно.
Что делать прямо сейчас?
На уровне государства
- Пересмотреть образовательные программы. Школы и вузы должны рассказывать о современных реалиях нефтянки, а не о том, как бурили первые скважины в 19 веке.
- Поддерживать профориентацию. Гранты, программы, конкурсы — все, что помогает показать молодежи реальную картину отрасли.
- Создавать условия для жизни в регионах. Если на вахте будет нормальный быт, интернет, медицина, досуг — молодежь поедет.
На уровне компаний (даже небольших)
- Идти в школы и техникумы. Не ждать, что они придут к вам. Самим выходить на контакт, предлагать экскурсии, практику, лекции.
- Работать с наставничеством. Пока опытные кадры на месте, они должны передавать знания. Сделать это отдельной оплачиваемой функцией, а не нагрузкой «за спасибо».
- Адаптировать условия под молодежь. Нет, не нужно отменять вахту. Но можно сделать ее комфортнее. Интернет, нормальное жилье, возможность учиться дистанционно в свободное время.
- Смотреть в сторону автоматизации. Там, где не хватает людей, должны работать машины. Это не про сокращения, а про замещение дефицита.
- Не бояться брать молодых. Да, они другие. Да, с ними сложнее. Но если не брать сейчас, через 5 лет брать будет некого.
Вместо итога
Главная мысль: проблема кадрового голода в нефтянке — не завтрашняя, она уже сегодняшняя. 48% работников старше 45 лет — это не статистика, это приговор, если ничего не менять.
Через 5-7 лет эти люди уйдут. И если за это время мы не подготовим замену, отрасль просто остановится. Не из-за отсутствия нефти или технологий, а из-за отсутствия людей, способных этой нефтью управлять.
В Ангелинской нефтебазе мы это понимаем. И делаем то, что можем в наших масштабах. Может быть, наш опыт кому-то пригодится.
Что скажете, коллеги? Сталкивались с похожими проблемами? Как решаете? Делитесь в комментариях.
#Кадры #Нефтянка #Персонал #HR #Молодежь #Профориентация #GETI2026 #КадровыйГолод #Нефтегаз #Образование #Наставничество #СергейПляскота #АнгелинскаяНефтебаза #КраснодарскийКрай #Бизнес #УправлениеПерсоналом