К 2026 году Российский рынок технологий управления персоналом вырос настолько, что держать в голове весь ландшафт стало трудно. Директору по персоналу, чтобы понимать, чем закрывать потребности бизнеса, ИТ-директору, чтобы оценить архитектуру и варианты внедрения, вендорам, чтобы видеть соседние сегменты и точки роста.
Мы команда Флайск — российский интегратор CRM и официальный партнёр amoCRM, автоматизируем продажи и внедряем CRM под задачи бизнеса с 2019 года.
Поэтому, чтобы упростить навигацию по рынку, мы собрали Карту HR-технологий (HR Tech Map) - карту рынка технологий управления персоналом России, где собрали всё от кадрового контура и рекрутинга до сервисов для персонала, оценки и аналитики.
Что внутри карты
На карте 234 решения от 83 вендоров, разложенные по 8 категориям и 45 подкатегориям, от кадрового учёта и КЭДО до аналитики персонала, оценки и вовлечённости. Из категорий на карте определили:
- Кадровый контур и операции
- Рекрутинг и привлечение
- Обучение и развитие
- Эффективность и таланты
- Вовлечённость и коммуникации
- Оценка кандидатов и сотрудников
- Адаптация и сервис для персонала
- Аналитика персонала
Сделали карту «прикладной», у каждого решения есть логотип, адрес сайта и краткое описание, чтобы можно было не просто увидеть название сегмента, а сразу перейти к продукту и понять, про что он.
Мы также отметили тип поставки (облачная модель/локальная установка/гибрид) и целевой сегмент (малый и средний бизнес/средний бизнес/крупный бизнес) это вынесено в легенду карты.
Первое впечатление - карта даёт хороший обзор рынка, увидел почти все сервисы, с которыми работаем.
Что удивило:
- неожиданно много решений в категории «Аналитика и отчётность», рынок явно движется в сторону управления персоналом на основе данных;
- присутствие узкоспециализированных решений для программ благополучия сотрудников и поддержки ментального здоровья, тренд на заботу о сотрудниках выходит на первый план;
- заметное количество новых технологических компаний (стартапов) в области рекрутинга с использованием искусственного интеллекта.
— Сергей Стукалов, директор Практики цифровых коммуникаций (Digital-коммуникаций) топ-1 коммуникационной компании России Михайлов и Партнеры, эксперт в области маркетинга в сфере управления персоналом (HR-маркетинга).
6 наблюдений
1) Масштаб рынка уже такой, что без навигации сложно
234 решения от 83 вендоров - это полноценная экосистема, где можно долго выбирать. Карта помогает быстро увидеть, какой из продуктов нужен точно и из каких нужно выбирать.
2) Большинство платформ для управления персоналом модульные
В среднем один вендор ≈ 2,8 записи на карте, одни и те же продукты закрывают несколько подкатегорий. А TalentTech (Поток), например, присутствует сразу в 17 сегментах, и это классический пример экосистемного подхода.
3) Рынок почти полностью ушёл в облако.
По типу поставки доминирует облачная модель 62%, ещё 34% - это гибридные модели, а локальная установка всего 3,4%. Визуально это отражено легендой «Тип поставки» на самой карте. При выборе решений всё чаще нужно сравнивать условия безопасности, интеграций и владения данными внутри облачной/гибридной модели.
Мессенджеры и коммуникация - ожидают активный рост, особенно с учетом перехода части корпоративной коммуникации на локальные решения.
Кадровый учет - ужесточение работы с самозанятыми и рост проектной занятости должны подстегнуть развитие этого направления.
— Павел Милосердов, генеральный директор (CEO) Кокос.Тех (Kokoc.tech)
4) Главный фокус — средний и крупный бизнес.
58% решений ориентированы на средний и крупный бизнес. Решений только для малого бизнеса почти нет. Это показывает типичные боли малого бизнеса, либо слишком тяжело и дорого, либо не хватает функциональности. Сегментация по целевой аудитории тоже вынесена в легенду карты.
5) Самые объемные зоны - кадровый контур и рекрутинг.
В этих направлениях по 42 решения, конкуренция высокая, а значит, есть из чего выбирать и по функциональности, и по подходу к внедрению.
Рекрутинг — один из ключевых бизнес-процессов каждой компании. Именно успех рекрутинга в значительной степени определяет успех компании. Поэтому ему и уделяют такое внимание разные компании, разрабатывающие технологии для управления персоналом.
Но несмотря на такую высокую плотность решений, рынок все еще нельзя назвать зрелым — качественных и «взрослых» инструментов по-прежнему мало.
Рынок продолжит расти и взрослеть за счет двух факторов:
- Проникновение специализированных цифровых инструментов в этой отрасли до сих пор не очень высокое — средний и малый бизнес до сих пор использует Excel и прочие компромиссные решения
- Сама отрасль рекрутмента и отношение к ней продолжит трансформироваться: если раньше эта функция воспринималась скорее как операционная, то сейчас бизнесы все чаще осознают ее ценность и важность
Кроме того, рынок продолжит развиваться и в качестве. Компании все чаще будут выбирать не просто удобные решения, а те, что дают измеримый результат — например, ускорение закрытия вакансий.
— Михаил Танский, сооснователь и генеральный директор Хантфлоу
6) Есть ниши, где конкуренции почти нет.
Самые пустые сегменты - интеграция данных, менторинг, реферальные программы, там всего по 2 решения. Это не плохо, конечно же, но значит, что спрос сформировался, а выбора на рынке пока мало.
Ключевой фокус Хантфлоу все также остается на глубоком изучении и усилении процесса рекрутинга. Именно здесь, на мой взгляд, находится главная боль и ключевая ценность для бизнеса.
— Михаил Танский
И важный момент про качество базы, мы добивались 100% полноты картины, именно поэтому у каждого решения есть логотип, адрес сайта и описание.
Как мы делали карту
Здесь важно сказать, что проведена как и автоматизированная, так и большая ручная работа, чтобы материал получится качественным и удобным.
Флайск - Российская компания, специализирующаяся на внедрении и интеграции amoCRM. Работаем с 2019 года. Более 500 внедрений.
Продажи, Чат-интеграции, Автоматизация, Аналитика
Поэтому, раскроем по этапам, что делали.
- Собрали первичную базу решений
Информацию собирали из открытых источников: сайты вендоров, публичные материалы, каталоги и упоминания в отраслевых обзорах. На этом этапе мы использовали ИИ как помощника, чтобы сводить списки, чистить дубли, подготавливать карточки решений и т.д. Отдали ИИ всю рутину! - Разложили всё по единой структуре
Самое сложное в таких проектах, это договориться о классификации. Мы привязали решения к категориям и подкатегориям так, чтобы карта была понятна практикующему практикующему специалисту по управлению персоналом / директору по персоналу и при этом отражала рынок, один продукт может быть одновременно, например, частью частью контура управления человеческим капиталом и закрывать рекрутинг или оценку. - Проверили актуальность
Чтобы не занести лишнее (что уже не поддерживается или сменило позиционирование) мы сверяли сайты, функциональность, тип поставки, целевой сегмент, уточняли формулировки, проверяли, что решения релевантные, убирали дубли и пересечения. - Сделали несколько кругов внешней сверки
Мы показали черновик людям из отрасли, собрали замечания и спорные места. После этого карта прошла около 15 кругов правок пока мы не доработали её до идеального состояния. - Собрали систему категорий
8 крупных категорий и 45 подкатегорий, чтобы карта отражала логику задач функции управления персоналом. Эта структура как раз и показана на карте.
Итог, получилась карта, в которой соблюдена 100% полнота карточек (логотип + адрес сайта + описание у каждого решения) и которую можно использовать как навигатор в работе.
Как читать карту
Карта устроена как навигатор по рынку, где все решения разложены по 8 крупным категориям (это верхний уровень), внутри подкатегории более конкретные задачи. Например, рекрутинг, кадровый учёт, обучение, аналитика и т.д.
Если вы начинаете выбор системы, двигайтесь сверху вниз, сначала определите, какую бизнес-задачу нужно закрыть, затем смотрите соответствующую подкатегорию и сравнивайте игроков внутри неё.
С чего начинаем выбор:
- Формулируем бизнес-задачу и ключевые показатели получается
- Определяем бюджет и сроки.
- Анализируем интеграционные требования.
- Изучаем вендоров в нужной категории.
- Проводим пилотные тесты.
Поможет ли карта? Да, на этапе первичного скрининга позволяет увидеть весь спектр решений, сравнить вендоров по охвату функций, выявить «белых слонов» – это категории с малым числом игроков, понять тренды рынка.
— Сергей Стукалов
Важно учитывать и степень покрытия задач внутри одного решения.
Лучше ориентироваться на решения, которые закрывают большее количество задач, так как переключение между системами ведет к деградации процессов и усложнению взаимодействия.
— Павел Милосердов
У каждой карточки решения есть логотип, ссылка и краткое описание, чтобы быстро понять, что это за продукт. Дополнительно ориентируйтесь по отметкам типа поставки и целевого сегмента, это поможет сразу отсеять варианты, которые не подходят вашей компании.
Зачем карта вам
Если вы выбираете HR-систему, карта даёт обзор рынка за несколько минут, сразу видно, какие сегменты объемны по предложениям, где решений мало.
Главная ошибка при выборе и системы автоматизации рекрутмента, и при выборе любого другого бизнес-инструмента что 15 лет назад, что в 2026-м году одинаковая автоматизация «для галочки» при отсутствии «опредмеченного» образа результата этой автоматизации.
Некоторые компании выбирают систему по списку функций, а не по тому, насколько она реально решает задачи рекрутмента конкретной компании. В результате, формально автоматизация проходит успешно, а изменений в процессе и результата нет.
Поэтому важно сначала определиться с самой острой задачей, которая стоит перед отделом подбора, а уже после выбирать инструмент автоматизации, который оптимально решит именно ее.
— Михаил Танский
Если вы отвечаете за архитектуру систем управления персоналом, карта помогает собрать «скелет» набора HR-систем, кадровый контур – рекрутинг – обучение – эффективность – вовлечённость – аналитика, и сразу думать про интеграции между ними.
Карту можно забрать в нашем боте, просто перейдите по ссылке и получите файл бесплатно.
Мы пришлём актуальную версию карты, чтобы вы могли быстро сориентироваться в категориях, сравнить решения и наметить варианты для внедрения.