Поискал в интернете готовые решения и описания что влияет на работу в команде. Очень много общих фраз, стандартных решений и простых ответов. И я вам тоже советую читать подобные статьи или книги. Цель одна - решения из книг это не единственно верный способ, который подходит к каждой ситуации, поэтому каждый метод - это эксперимент и чужой опыт, который надо на свою ситуацию наложить и, при желании и понимании, что это подойдет, проверить.
Я же решил, что надо чуть глубже окунуться в эту историю и определить формулы, которые будут универсальны и применимы ко всем. Для вас же это - очередной эксперимент, что с ним делать - ваше личное решение.
Давайте возьмем на стартовую точку то, что команда - это несколько уникальных человек, собранные для решения каких-то определенных задач ЭФФЕКТИВНО.
Если закрыть глаза на слово “Эффективно”, то задача очень упрощается. Описали задачу, определили нужные навыки, собрали подходящих участников, создали для них все необходимые условия, выдали ресурсы, определили каналы связи. Все.
И если не отталкиваться от эффективности, то мы получим результат. Какой? Никто не знает наверняка. Быстро? Никто не знает наверняка. Будет ли он соответствовать нашим ожиданиям? И тут тоже неясно.
Но какие факторы на все это влияют?
Главным образом, конечно же, нам нужен опыт и квалификация. Понимая, как процесс задачи должен происходить, мы можем включить дополнительные элементы, о которых сразу так и не подумаешь. Например, можно снять ролик для социальной сети, а можно провести анализ главной задачи, аудитории, поискать похожие решения, более точно описать задачу, поставить реальные сроки исполнения и много чего еще. Чем профессиональнее будут исполнители, тем качественнее получится результат. Ну и менеджмент списывать со счетов нельзя. Система как быстро будут переходить задачи от одного исполнителя к другому, будут ли они адаптированы для конкретной задачи и специалистов, чтобы сэкономить их время и получить именно то, что нужно. А если взять во внимание, что задача будет не одна, а в течение длительного времени будут задачи повторяться или иметь схожие черты. Все переходит в создание системы.
Вы это итак знаете. Это обычный процесс работы любой компании. Но давайте вернемся к слову “Эффективность”.
Процесс эффективен, когда вы получаете лучший результат, потратив на него минимум ресурсов. Точнее, “оптимальный” результат. То есть если мы сделали лучший в мире ролик для социальных сетей, но делали его 2 года или потратили на него столько времени и ресурсов, что его актуальность ничтожная, можно сказать что мы добились цели?
Что же влияет на эту “Эффективность”?
И тут не все так просто и заметно. Профессионализм - точно да. Правильные и достаточные ресурсы - тоже. Понятные задачи - опять да. Взаимодействие каналов связи - абсолютно точно. Мотивация - конечно.
И если на ресурсы и профессионализм мы можем влиять непосредственно при создании команды, то остальное - процесс сложный и индивидуальный, для каждого участника.
Мотивация - одна из моих любимых тем. Это фундамент, движущая сила, которая сглаживает многие углы, которые мы не смогли продумать и не заметили до начала работы. И, к моему великому удовольствию, деньги влияют не так сильно на мотивацию, как все думают. Особенно если рассматривать работу в динамике. Допустим, всем изначально было достаточно икс денег. Если мы задачу усложним, то у исполнителей будет логичный вопрос - оплата тоже вырастет? И чем больше задач будет выполнено, тем более профессиональными будут себя чувствовать исполнители, что и верно. И этот процесс не останавливается. И когда вы не сможете увеличить им оплату, то сотрудники сами, осознанно или нет, будут выравнивать свою эффективность. Где-то работать меньше, где-то жертвовать качеством, либо будут искать более выгодные команды. Самый плохой вариант развития - будут “отравлять” команду изнутри, подговаривать других, ронять статус руководства. И что с этим делать? Искать более глубинные мотивы. Это индивидуально и для каждой компании, и для каждого человека. Тема гигантская, я чисто обозначил необходимость работы в этом направлении.
Второй важный критерий - как взаимодействуют участники команды между собой. Вся статья посвящена именно этому пункту. Он такой же обширный и сложный, как и мотивация, но работать надо иначе.
Каналы связи - это все взаимодействия внутри команды, сложная паутина контактов. Эти взаимодействия эффективны, если ресурсы двигаются без застреваний на каких-то точках, нет лишних узлов во взаимодействии по типу ненужных согласований или уточнений, а каждый участник знает откуда к нему придет информация для всех его нужд и умеет быстро и просто взаимодействовать. Это и есть менеджмент.
Работаем по двум направлениям:
1. Создайте все необходимые каналы. Заказчик всегда знает куда ему позвонить чтобы дать комментарии. Исполнитель знает кому задать вопрос по непонятным пунктам технического задания. Все владеют нужным языком, понятным на каждом отдельном сегменте. Если технический специалист получит сухое тз от заказчика, то и результат будет сухим, как поняли. Это крайне важный процесс настройки системы. И он весьма понятный, главное - не забить на него.
2. Команда должна уметь взаимодействовать. Это уже так называемые софт-скиллс (мягкие навыки). Вася знаком с Машей. Вася знает Машу. Вася может легко задать вопрос по задаче Маше, у него нет барьеров общения. А Маша, в свою очередь, знает Васю. Она знает, как именно Вася выполняет свою работу, что для него важно. И они оба будут работать куда быстрее если они до этого уже тренировались. Причем речь идет не только про не деловое общение, то есть собрать всех на корпоративе и вместе танцевать недостаточно. Они должны уметь эффективно работать. А это навык. И он вообще не связан с профессиональными навыками. А если у вас еще и творческая среда, то там вообще свои правила.
Научиться такому можно и на работе, если позволяет время и навыки управленцев. Достаточно анализировать процессы. Минус только в том, что не все на работе готовы подобным заниматься, а заставить команду дело губительное. На помощь идеально могут прийти тренинги, командообразующие мероприятия. Формы, когда мы вроде бы играем, но на деле обучаемся.
Вы наверняка о таком слышали. Например, командообразующие игры. Например, упражнения по типу “команде надо при помощи палок поднять мяч и перетащить его через высокий барьер”. Такое часто практикуют. Это полезно - мы сразу видим как разные участники справляются с задачей, как они определяют главного, как ищут верные роли и получается ли у них в целом. Но это не будет полезно если не будет рефлексии, обсуждения почему все прошло именно так. Да и разные упражнения не будут работать если в работе подобных задач не было никогда. Тут нужен тонкий и весьма аккуратный подход. Куда продуктивнее будет придумать упражнение, которое будет повторять рабочий процесс, моделировать в игровой ситуации реальную жизнь.
Также важно поговорить и про системность. Один такой тренинг не даст долгосрочных результатов. На какое-то время команда может быть воодушевлена, но потом обычные задачи вытесняют подобный опыт. Системно - это когда подобный процесс происходит и на работе, и при отдельных специально организованных играх, а рефлексия периодическая. И всем должно быть ясно и понятно зачем это все.
Идеальное командообразование. Целая модель работы, внедренная в жизнь компании. Систематическая. Поощряющая результаты. Подстраиваемая под ситуации и проблемы. Решающая эти проблемы. Не отвлекающая от основных рабочих процессов. И для каждого отдельного случая это уникальная история.
Я хотел сделать что-то уникальное, которое подойдет каждой команде. Но так не выйдет, извините. Это не будет так полезно, как может быть.
Поэтому если у вас есть уже готовый кейс, для которого нужно проработать подобную систему или создать упражнения или события именно под вас - пишите. Будем разбирать все индивидуально!