Кажется, что найм - это просто вопрос количества откликов.
Но на практике всё ломается вообще не там.
Особенно когда бизнесу нужно одновременно держать стабильный поток по линейным позициям и при этом не проваливаться в качестве на точечном подборе специалистов. В один и тот же момент компании могут быть нужны кладовщики, ревизоры, специалисты по «Честному знаку», начальники смены - и параллельно категорийные менеджеры, офис-менеджеры, клиент-менеджеры, байеры, торговые представители.
И вот здесь начинается самое интересное.
Потому что это уже не история про ещё одного рекрутера или «давайте усилим публикации вакансий».
Это история про то, как вообще собрать систему найма так, чтобы она:
- выдерживала объём,
- не тормозила бизнес,
- не сжигала руководителей постоянными собеседованиями,
- и при этом давала не просто закрытия, а нормальный выход и удержание людей.
В кейсе со «Стоматорг» мы как раз показали, что происходит, когда в одной компании сталкиваются массовый и точечный найм, почему стандартный подбор в такой модели быстро перестаёт работать и за счёт чего можно выстроить более управляемую систему.
В статье подробно разобрали:
- почему одни вакансии нельзя вести по тем же правилам, что другие,
- где чаще всего теряется скорость,
- как не проигрывать рынок по обратной связи,
- и почему реальная эффективность найма начинается не с публикации вакансии, а с правильно собранного процесса.
Если вам знакома ситуация, когда вакансии вроде бы закрываются, а бизнес всё равно живёт в ощущении постоянного кадрового дефицита - этот кейс стоит прочитать.
➡️ Полная статья — на сайте A2
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
