Я очень недоверчива к такой вещи, как аналитика заработных плат, хотя почитать и люблю на досуге. Но вот всерьёз опираться на эти цифры считаю крайне рискованным. Сейчас напишу почему. Но сначала небольшое отступление.
В книге «Никаких правил» Рида Хастингса и Эрин Мейер великолепно описан механизм роста заработных плат у сотрудников компании Netflix. Ты стОишь ровно столько, сколько тебе реально предлагают на рынке. Причём предлагают прямым текстом: звонит рекрутёр конкурентов и закидывает удочку на предмет обсудить вакансию. Зарплату, естественно, называет. И сотрудник принимает решение: либо идёт на собеседование, либо идёт с этой цифрой к своему начальнику - и рассказывает об этом звонке. И начальник либо сразу, не дожидаясь контр-оффера, делает прибавку до предлагаемой суммы (а то и даёт больше), либо с этим сотрудником расстаётся. Вот такая суровая правда жизни у них там в этой компании.
Я сейчас не буду обсуждать эту книгу, она очень интересна и заслуживает отдельного обзора, я только хочу обратить внимание на тот факт, что цифра заработной платы берётся не из объявления, нет. Она звучит в ходе разговора. Безусловно, рекрутёр навёл справки о том, кому собирается звонить и его уровне дохода, но если даже нет, он обязательно выяснит размер текущей заработной платы путём диалога с кандидатом. Другими словами, состоится торг. Словами, через рот. И информация будет меняться от кандидата к кандидату. Один согласен на зарплату Х, но обладает не всеми навыками, другой всё умеет, но согласится только на Х + 100 и просит гибридный формат, третий пойдёт работать исключительно за Х + 300, но за эти деньги готов делать все, что угодно, где угодно и без выходных. Вот так примерно это и происходит.
Аналитики же подчас берут готовые цифры - из объявлений о вакансиях и резюме кандидатов. Но что стоит за этими цифрами? Нередко это всего лишь начало торга, а финальная зарплата будет значительно отличаться. Также нередко эти вакансии висят месяцами и по ним не происходит реального найма. То же самое происходит и с резюме. У меня не раз и не два возникали ситуации, когда мы делали предложение ровно в соответствии с зарплатными ожиданиями кандидата, а конкуренты сразу давали больше. Причём, они не дожидались нашего оффера, чтобы перебить, нет, они изначально делали более выгодное предложение понравившемуся кандидату. Справедливости ради скажу, что и мы делали также - в том случае, если понимали, что конкретного кандидата просто нельзя упустить.
В резюме кандидаты чаще всего указывают тот уровень, который был у них на прежнем месте работы плюс процентов 10-20 сверху. Но за время пути, как говорится, собачка может и подрасти. Может, и уменьшиться, конечно, как знать. Но чаще она всё-таки растёт.
Далее, есть ещё вот какой момент. Одна и та же вакансия может называться одинаково, но отличаться функционалом. К примеру, сметчик может проверять сметную документацию, а может и разрабатывать, и защищать в экспертизе. Это разные умения и стоимость их тоже разная, хотя для человека несведущего (а аналитики нередко от рекрутинга оторваны) все сметчики равны. Равны, но иные-то равнее. И дороже, естественно.
Когда я делаю аналитику заработных плат, я не читаю объявления, я звоню кандидатам. Вакансии конкурентов обычно не смотрю - не вижу особого смысла, т.к. кандидаты уже это сделали за меня. Я разговариваю с людьми - и выясняю их профессиональный уровень (хотя бы грубыми мазками) и стоимость. Реальную стоимость, уже скорректированную рынком - и вот на эти цифры уже имеет смысл опираться. Я убеждена, что аналитика должна быть сделана применительно только к одной конкретной позиции с конкретным функционалом. Сметчик с опытом разработки смет, а не сметчик вообще. Тогда это информация, тогда это инструмент, с которым можно работать.