Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата — процедура, которая должна проводиться с соблюдением прав работника. Как разъяснил руководитель юридического центра Кирпиков и партнеры Александр Кирпиков, сокращение численности подразумевает уменьшение количества работников, занимающих одну и ту же должность (например, из семи менеджеров оставляют только трех), тогда как сокращение штата означает полное исключение должности или нескольких должностей из штатного расписания.
Само по себе решение о сокращении — это право работодателя, относящееся к его исключительной компетенции. Оно должно быть следствием реальных организационных или технологических изменений, таких как автоматизация производства, перестройка бизнес-процессов или модернизация рабочих мест. Однако сам факт предстоящего сокращения не означает, что работник бесправен: закон предоставляет ряд гарантий.
Прежде всего, существует правило о преимущественном праве. Более высокие шансы сохранить место имеют работники, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается тем, кто является единственным кормильцем в семье, работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье, а также инвалидам боевых действий. Преимущества имеют и те, кто повышает квалификацию по направлению работодателя, а также родители, чей супруг мобилизован или участвует в специальной военной операции. Перечень этих категорий может быть расширен коллективным или трудовым договором
Существует и запрет на увольнение по сокращению беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), матерей детей до трех лет, одиноких родителей, воспитывающих ребенка-инвалида или ребенка до шестнадцати лет, а также единственных кормильцев в многодетных семьях.
Работодатель обязан предупредить о сокращении не менее чем за два месяца до даты увольнения, причем уведомление должно быть вручено лично под подпись. Для сезонных работников этот срок сокращен до семи дней, а для занятых по краткосрочным договорам (до двух месяцев) — до трех календарных дней. Одновременно с уведомлением работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, которые он может занять с учетом квалификации и состояния здоровья.
Уволенный по сокращению работник имеет право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Более того, этот заработок сохраняется за ним на период поиска новой работы — до двух месяцев. В исключительных случаях по решению органа службы занятости за работником может быть сохранен средний заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после сокращения он обратился в этот орган и не был трудоустроен.
Подробнее — в публикации: Увольнение по сокращению численности или штата работников.
Благодарим за внимание и ждём ваших комментариев!
Подписывайтесь на наш канал, делитесь публикацией с друзьями в соцсетях — и будьте в курсе изменений в законодательстве!
© Кирпиков и партнеры, 2026
Зачем нужно обращаться за помощью к юристу
Гражданские дела, представительство в суде
Жилищные споры, кредиты и страхование
Наследственные дела, недвижимость и строительство
Вас также может заинтересовать:
Оплата труда работников при работе неполный рабочий день
Ответственность за многократное перезаключение срочного трудового договора
Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора
Точка невозврата: до какого момента можно отозвать заявление об увольнении?
Увольнение по собственному желанию под принуждением
Больше новостей законодательства — на сайте Кирпиков и партнеры, а также в наших соцсетях: ВКонтакте и Telegram.
Нужна юридическая консультация? Напишите через форму Задай вопрос юристу.
Если вам требуется юридическая помощь, звоните: +7 (922) 98-98-223
#бизнес #законы #работа #сокращение #увольнение #юридическиеуслуги #юрист #юристы