Пока «старая гвардия» — Патрушев, Иванов, Козак — постепенно уходит с авансцены, на их место приходят другие люди. Они молоды (35–45 лет), говорят на языке KPI, прошли школу «Лидеров России» и никогда не служили в КГБ. Это технократы — эффективные менеджеры, призванные модернизировать систему. Но есть нюанс: они идеальные исполнители, которые не спорят с начальством. Разбираемся, кто эти новые управленцы и почему их положение крайне хрупко.
Оглавление
- Кто такие технократы и откуда они взялись
- Портрет нового управленца: возраст, образование, карьера
- «Школа губернаторов» и конкурсы: как выглядит открытая система
- Почему технократы боятся принимать решения
- Региональный срез: охота на управленцев в провинции
- Чем новые хуже старых: скрытые риски технократической волны
- Вердикт: наёмные менеджеры или будущее элиты?
Кто такие технократы и откуда они взялись
Еще в 2016 году, когда Сергея Иванова сняли с поста главы администрации, эксперты заговорили о переходе от «капитализма друзей» к «менеджериальной модели». Тогда это казалось теорией. Сегодня — это реальность.
Из 89 губернаторов 55 — выпускники так называемой «школы губернаторов» (программы подготовки кадрового резерва). Это люди, которые не пили чай с президентом в 1990-х в питерской мэрии и не служили с ним в КГБ. Они прошли конкурсы, кейс-чемпионаты и тесты на профпригодность.
Старая гвардия уходит. Кто не у дел уже сейчас: Николай Патрушев (переведен с поста секретаря Совбеза), Виктор Зубков, Алексей Кудрин, Дмитрий Козак. Они были рядом с Путиным в нулевых, но сегодня их влияние стремится к нулю. На смену идут другие.
Портрет нового управленца: возраст, образование, карьера
«Сегодня важно не угадать, кому ты должен нравиться. Есть измеримые параметры и показатели эффективности», — так формулирует главный принцип новой кадровой политики Сергей Кириенко, главный архитектор этой кадровой революции.
Новый технократ — это:
- Возраст: 35–45 лет. Никаких 70-летних аксакалов.
- Образование: Экономическое или управленческое, часто с западным следом (MBA, стажировки).
- Происхождение: Не из спецслужб, а из корпораций, банков, госкомпаний.
- Лексика: «KPI», «цифровые дашборды», «нацпроекты», «эффективность».
- Карьерный путь: Не «друг президента», а победитель конкурса «Лидеры России».
Переломным моментом стал 2017 год, когда по поручению Путина запустили первый конкурс «Лидеры России». Кириенко честно признался, что отталкивались от грустного советского анекдота: «Может ли сын полковника стать генералом? Ответ — нет, потому что у генерала есть свои дети». Задача была — сломать эту систему.
И, судя по отчетам, сломали. Сегодня любой человек (теоретически) может подать заявку, пройти конкурс и попасть в школу губернаторов, школу мэров или заместителей губернаторов. Это абсолютно открытая система, уверяют идеологи.
«Школа губернаторов» и конкурсы: как выглядит открытая система
Что стоит за красивыми словами? В регионах полным ходом идут свои кадровые эксперименты.
В Ярославской области запущен проект «Социальный лифт». Студентов Демидовского университета отбирают, стажируют в правительстве и берут в кадровый резерв. Условия: мотивация, ответственность, творческий подход к задачам.
В Курской области объявлен конкурс «Губернаторский резерв — 2026». Цель — найти управленцев, готовых работать в команде областного правительства.
В Санкт-Петербурге работает фонд «Будущие лидеры». Студентов учат решать сложные задачи, развивают критическое мышление, эмоциональный интеллект и когнитивную гибкость. 3000 участников ежегодно, менторские программы, отбор через мотивационные письма, портфолио и кейс-турниры .
Механизмы отбора стали сложными и многоступенчатыми. Чтобы отсеять некомпетентных и потенциально склонных к коррупции, используют профессиональные кейсы, оценку soft skills, психологическое тестирование на стрессоустойчивость, проверку цифрового следа и репутации, испытательный срок с наставничеством.
Почему технократы боятся принимать решения
И вот тут начинается самое интересное. Технократы — идеальные исполнители. Они не спорят с начальством, не предлагают альтернативных стратегий. Их задача — выполнить поручение и отчитаться по цифрам.
В чем причина? Психологи и политологи объясняют: система отбора заточена на лояльность, а не на инициативу. Чтобы пройти многоступенчатые тесты и кейсы, нужно показать себя «командным игроком», а не «возмутителем спокойствия». В результате наверх пробиваются те, кто умеет четко следовать инструкциям, а не те, кто умеет мыслить нестандартно.
В кризисной ситуации, когда нужны нестандартные решения, такие управленцы могут оказаться беспомощны. Они привыкли работать по методичкам, а когда методичка отсутствует — впадают в ступор.
Еще одна проблема — отсутствие корней. Они назначаются из Москвы, не связаны с местными элитами, не понимают специфики региона. Для них губернаторство — лишь строчка в резюме перед следующим повышением. А значит, и ответственность за регион — формальная.
Региональный срез: охота на управленцев в провинции
Интересно, что острее всего дефицит кадров чувствуется в двух типах регионов: в динамично развивающихся (там большой объем инвестиций, нужны менеджеры высокого класса) и в депрессивных (откуда уезжает молодежь и работать некому).
При этом эксперты отмечают: растущее количество уголовных дел в отношении чиновников не способствует тому, чтобы люди за идею шли рисковать репутацией. Опасения, что на тебя могут что-то «повесить» или заставят делать что-то незаконное, отпугивают даже энтузиастов.
Но главный магнит для новых кадров — уже не просто зарплата и статус. Сегодня госслужба позиционируется как возможность влиять на развитие территорий и видеть реальные результаты. «Тренд на служение, а не на обогащение» — так формулируют идеологи новой кадровой политики.
Чем новые хуже старых: скрытые риски технократической волны
У медали есть обратная сторона. Да, новые технократы не воруют (по крайней мере, на первых порах) и умеют выполнять KPI. Но есть нюансы.
Проблема 1. Отсутствие политической воли. В кризисной ситуации, когда нужны нестандартные решения, они могут оказаться беспомощны.
Проблема 2. Отсутствие корней. Они не связаны с местными элитами, не понимают специфики региона.
Проблема 3. Хрупкость. У них нет «подушки безопасности» в виде старых связей и дружбы с первым лицом. Вчера ты был успешным менеджером, сегодня провалил KPI — завтра ты никто. В отличие от «старой гвардии», которую терпели годами, несмотря на ошибки, новых могут смахнуть одним движением.
Вердикт: наёмные менеджеры или будущее элиты?
Технократы — неизбежный этап эволюции любой управленческой системы. Рано или поздно на смену «связям» приходят «компетенции». Вопрос в том, насколько эта система сможет сочетать эффективность с человечностью, а исполнительность — с инициативой.
Пока новые управленцы выглядят как наёмные менеджеры крупной корпорации. Их лояльность куплена зарплатой и статусом, а не личной преданностью. И если завтра появится более выгодный работодатель — уйдут ли они?
Но это уже вопросы из области политической фантастики. А реальность такова: старики уходят, технократы приходят. И жить нам с ними.
А вы замечаете разницу между старыми и новыми управленцами? Кто, по-вашему, эффективнее — «крепкие хозяйственники» из прошлого или молодые «айтишники» во власти? Пишите в комментариях 🔥