Мы привыкли думать, что собеседование — это просто проверка навыков.
Но на самом деле это глубочайший психологический процесс: встреча двух личностей, каждая со своими ожиданиями, страхами и защитами. HR здесь выступает не просто как оценщик, а как проводник или барьер между человеком и организацией. Сегодня поговорим о том, что происходит, когда этот проводник не справляется со своей ролью, и как системные ошибки в подборе персонала превращаются в личные драмы, конфликты в коллективах и даже угрозу ментальному здоровью сотрудников.
Где поставить запятую в этом предложении, каждый руководитель решает сам. Но прежде чем выносить вердикт отделу кадров, стоит разобраться, почему профессия, призванная быть мостом между бизнесом и человеком, часто превращается в главный источник абсурда на предприятии.
Мы провели несколько раундов диалога о том, как устроен подбор персонала в России, и пришли к неутешительным выводам. Система трещит по швам, и виноваты в этом не «злые» HR-ы, а системные проблемы, которые годами никто не решает.
Продай мне ручку. И ноутбук. И душу.
Начнем с классики — теста «продай мне», который до сих пор кочует из одного собеседования в другое. Формально он призван проверить навыки продавца. Реально — превращается в фарс.
Представьте: эйчар протягивает ноутбук и ждет, что кандидат начнет выяснять потребности, работать с возражениями и блестяще завершит сделку. Но есть нюанс: «покупателю» этот ноутбук не нужен. Он вообще пришел не за покупками, а оценить соискателя. И кандидат, и эйчар знают: это игра.
Валидность такого теста стремится к нулю. Почему? Потому что он требует от проверяющего квалификации, которой часто нет. Эйчар должен не просто сидеть с каменным лицом, а уметь войти в роль, импровизировать, реагировать на нестандартные ходы — например, на ставший мемом «угон» ноутбука с требованием выкупа — и, главное, оценить не то, насколько кандидат соответствует «ответу по учебнику», а насколько он гибок, этичен и психологически точен.
Нет, с самим тестом проблем нет, но в умелых руках. А если не понимать, как проводить, зачем и на что обращать внимание, то проверка становится фарсом, о котором знают оба участника. И на самом деле, когда соистатель сталкивается с такой «проверкой», единственное, о чем он думает: «Вам заняться нечем?»
Но вместо этого мы часто получаем шаблон: эйчар ждет монолога о характеристиках товара, а кандидат, не попавший в шаблон, отправляется в корзину. Как тот программист 1С, который завалил тест на логику, потому что не смог с серьезным лицом решать задачи про «уузок с угубками» и «мухропендию шакалов». Смех — естественная реакция на абсурд — стал причиной отказа.
(Если интересно, то вот ссылка на тест https://www.b17.ru/tests/263/ )
Сварщик, которого никто не искал
Но главная боль этого вопроса не в нелепых тестах, а в глубочайшем коммуникационном разрыве между HR и производством.
Был случай в логистической компании. Приходит заявка из автотранспортного цеха: «требуется сварщик с опытом работы в газозащитной среде от трех лет». Для начальника цеха всё ясно: нужен аргонщик для ремонта алюминиевых баков. Для HR, привыкшего набирать курьеров по принципу «руки, ноги есть — подходит», это просто «сварщик», а «газозащитная среда» просто для «умности». Дальше — конвейер нерелевантных резюме, потраченное время инженера, взаимное раздражение и вакансия, висящая месяцами. Однажды пришел — внимание! — газорезчик! Его взяли, но не на вакансию аргонщика.
Почему так происходит? Потому что HR часто не считает нужным выйти из офиса, посмотреть на оборудование, понять разницу между аргоном и углекислотой. Потому что инженер не утруждает себя объяснениями на доступном языке. В его логике «и так же всё понятно». А в итоге страдает дело.
Хотя решение этой задачи простое до безобразия: грамотная коммуникация. Достаточно, чтобы HR уточнил у начальника, инженера или мастера список компетенций и добавил его в описание вакансии.
Этот разрыв, кстати, порождает еще одну проблему — описание вакансий, под которые не найти человека. Повар вдруг превращается в «универсального солдата», обязанности которого включают и разделку туш, и приготовление банкетов, и анимацию на корпоративах. Когда HR не знает реальных задач на рабочем месте, он либо додумывает их сам, либо копирует из интернета, создавая гибрид, нежизнеспособный в природе. Ну или жизнеспособный, но оценивающий свои навыки в несколько раз дороже, чем предлагает компания.
Психология за скобками
Но даже если человека нашли, радоваться рано. Вторая важнейшая функция HR — забота о психологическом климате — чаще всего игнорируется.
В авральном режиме подбора «лишь бы закрыть вакансию» никто не думает, впишется ли новичок в коллектив. Не знает HR и того, какие негласные правила царят в отделе, кто там неформальный лидер, какой стиль общения принят и какой человек подойдет. В итоге нанимается специалист, который формально подходит, но либо сам разрушает атмосферу за месяц, либо не выдерживает существующего климата и уходит, не сумев вписаться в устоявшиеся отношения. Конфликты, демотивация, увольнение — и вакансия снова открывается. HR — это первый фильтр, который личность пропускает в организацию. То, как человека оценивают на собеседовании, часто определяет его самооценку, карьерную траекторию и даже психологическое состояние.
HR-отдел не должен замыкаться на оформлении документов и быть просто отделом кадров. Каждого работника ждет еще одно испытание — корпоративная культура, которую часто пытаются «прокачать» через искусственные ритуалы. Корпоративы «для сплочения» и лозунги «мы — семья» — это, пожалуй, самый яркий пример того, как благие намерения или слепое копирование западных стратегий разбиваются о психологию человека. В здоровом коллективе общность рождается из дела и уважения. Когда же её пытаются внедрить административным путем, сотрудники либо упиваются алкоголем на корпоративах, легализуя снятие стресса, либо цинично усмехаются, защищаясь от фальши. И здесь роль HR должна быть не в том, чтобы быть тамадой, а в том, чтобы быть тонким наблюдателем и регулятором — тем самым дирижером, который слышит фальшь в отношениях и помогает настроить инструменты, не ломая индивидуальность каждого музыканта.
И именно HR должен быть тем, кто «проедает плешь» начальству, балансируя коллектив, который продавливает разгрузочные пятиминутки, здоровую конкуренцию и адекватные KPI. Но для этого нужно быть бизнес-партнером, а не просто отделом кадров, занятым бумажками.
Почему так вышло?
Корень «зла» — в отсутствии системного подхода к профессии. В России можно стать HR-ом без специального образования, без сертификации, часто — по принципу «так сложилось». Курсы подготовки есть, но их качество и распространенность оставляют желать лучшего. Вакансии HR существуют, но их не видно тем, кто не ищет работу в этой сфере. В результате в профессию приходят случайные люди, которые не понимают ни бизнес-процессов, ни психологии, ни экономики труда.
Их не учили задавать правильные вопросы. Их не учили выходить из зоны комфорта и погружаться в специфику цехов и отделов. Их не учили быть стратегами.
Казнить или помиловать?
Так что же делать с HR-ом? Казнить за некомпетентность или помиловать, списав всё на системные проблемы?
Однозначного ответа нет. Но есть направления, в которых стоит двигаться, чтобы запятая встала на нужное место:
- HR должен учиться. Учиться понимать бизнес, задавать вопросы, разбираться в технических деталях. Выходить из кадрового «бункера» в реальные цеха и офисы.
- Руководители должны перестать воспринимать HR как придаток. Нужно выстраивать диалог, объяснять, показывать, вводить в курс дела. Требовать не просто «закрытия вакансии», а вдумчивого подбора.
- Компаниям — внедрять культуру HR-бизнес-партнерства. Когда HR участвует в совещаниях, знает стратегию, понимает боли подразделений и может аргументированно предлагать решения по оптимизации труда и климата.
Пока этого не произойдет, любые собеседования будут лотереей, а тест «продай мне ручку» — символом профанации, за которым скрывается нежелание или неумение видеть в человеке человека, а в работнике — личность.
Так что же делать? С точки зрения психологии личности и организации ответ прост: перестать относиться к HR как к техническому звену. Это, по сути, прикладной психолог в компании. От его компетенции зависит не только то, кто придет в коллектив, но и то, как этот коллектив будет существовать, болеть или выздоравливать. Поэтому, когда в следующий раз вы столкнетесь с абсурдом на собеседовании или почувствуете, что атмосфера на работе накаляется, вспомните: за этим часто стоит не чья-то злая воля, а системная недооценка человеческого фактора. А человеческий фактор — это и есть наша с вами психика в действии.
Автор благодарит анонимного собеседника, чьи жизненные наблюдения легли в основу этого материала.
А у вас был случай, когда HR или руководитель повлияли на ваше психологическое состояние? Делитесь в комментариях — это ценный опыт для всех.
Автор: Ярослав Протасов©