HR не нужен. Коллектив сам найдёт. Директор сама подберёт. Мы топовые.
Я люблю такие комментарии, честно.
Вот первый:«У нас нет HR. И не будет. Мы топовое НПО Москвы и России. Сотрудников ищем сами. Весь коллектив участвует. Директор - тоже. Девушка-директор целого станкостроительного НПО».
И еще прилетело от Ирины:
«А вы вообще способны составить сменный график при дефиците? Организовать обучение? Аттестацию? Рассчитать зарплату? Или только корчить из себя главного инженера?»
Вот теперь спокойно разберём.
1. «HR не нужен. Мы сами».
Если весь коллектив ищет сотрудников - значит HR-функция у вас есть. Просто она распределена хаотично. Когда мастер после смены сидит на hh. Когда директор лично отсматривает резюме. Когда коллектив «решает, подходит человек или нет».
Это и есть HR!
Только:
❌ без описанных компетенций,
❌ без модели оценки,
❌без расчёта стоимости ошибки,
❌ без системы адаптации,
❌ без кадрового резерва.
Это ремесленная модель управления.
Она работает в стабильности. Она ломается в росте.
Топовость предприятия не отменяет управленческих законов.
Boeing — тоже топовый. Это не спасает от ошибок в системе.
2. «Мы сами находим там, где они реально есть».
Прекрасно. Значит, у вас сильный нетворк. Это плюс.
Но вопрос не в том, где найти.
Вопрос - по каким критериям вы оцениваете?
❓Есть ли матрица компетенций?
❓ Есть ли формализованная оценка разряда?
❓ Есть ли независимая проверка квалификации?
❓ Есть ли процедура допуска к оборудованию?
Или всё на уровне: «Вроде толковый парень».
В производстве «вроде» — самое дорогое слово.
3. Ответ Ирине.
Вы спрашиваете, способна ли я: составить сменный график при дефиците, организовать обучение и аттестацию, рассчитать зарплату.
Отвечаю:
Сменный график - это производственная математика + ТК РФ + нормы рабочего времени + коэффициент замещения + прогноз текучести.
Обучение и аттестация - это профстандарты + модель компетенций + оценка рисков + юридическая защита работодателя.
Расчёт зарплаты - это система оплаты труда, KPI, премиальная модель, фонд оплаты труда и налоговая нагрузка.
Если это «не дело HR», тогда чьё Главного инженера ?Бухгалтера? Или коллектива, который «сам решит»?
HR в производстве - это не про «издеваться над соискателями».
Это про:
✅снижение травматизма,
✅снижение брака,
✅снижение текучки,
✅ снижение стоимости найма.
И да, если кто-то считает, что обсуждать квалификацию рабочего - это «изгаляться», значит, он никогда не считал цену производственной ошибки.
4. «Мы топовые. И у нас не будет HR».
Хорошо. Тогда давайте честно. Если у вас:
✔️описаны компетенции по каждому разряду,
✔️ внедрена система оценки,
✔️ есть прозрачная модель оплаты,
✔️ есть кадровый резерв,
✔️ есть управляемая адаптация,
✔️ есть система дисциплинарной ответственности,
✔️ есть планирование численности,
- поздравляю!
У вас есть HR-функция. Просто вы её так не называете.
Если этого нет - значит вы управляете на харизме и опыте конкретных людей.
Это работает…пока люди не уходят.
5. Самое важное.
Мне не нужно доказывать, что HR «важен». Я работаю с компаниями, которые приходят уже после фразы: «Мы сами справимся».
Обычно приходят, когда:
- ключевой специалист ушёл к конкуренту;
-текучка съела прибыль;
- вырос брак;
- мастера выгорели;
- фонд оплаты раздут, а производительность нет.
HR не нужен там, где всё идеально. Как страховка не нужна, пока нет аварии.
Но в 2026 году ставка «мы сами» - это уже не смелость. Это риск.
И вот здесь у нас действительно разные точки зрения. Кто-то управляет через коллективное ощущение. Кто-то - через систему.
Разница видна не в спокойные годы. Разница видна в кризис.
А кризисы сейчас - это уже не исключение. Это новая норма.
И да, я по-прежнему уверена: В производстве самое дорогое - не станки.
Самое дорогое - ошибка в людях.
Просто не все её считают.