В последнее время все чаще говорят про онбординг. Про то, как правильно встретить нового сотрудника, как его аккуратно ввести в должность, не напугать в первый день и не потерять в первую неделю. Онбординг, по сути, это момент знакомства человека с компанией, когда ему рассказывают об ожиданиях, задачах и показывают, как тут вообще принято жить и работать.
А о другой стороне этой истории говорят вслух реже. О моменте, когда сотрудник уходит. А ведь оффбординг - это ровно такая же часть системы управления людьми, просто прощальная, а не приветственная.
В этой статье мы поговорим, что такое оффбординг, для чего он нужен бизнесу и как не допустить с ним ошибок, которые могут больно аукнуться компании.
Почему необходимо выстраивать оффбординг
Как чаще всего выглядит увольнение в компаниях? Вот сотрудник написал заявление (или ему аккуратно намекнули это сделать). В этот момент и сотрудник начинает забивать на работу, и все вокруг начинают относится к нему отстраненно. При лучшем раскладе увольняемый сотрудник получит сухое: “Спасибо за работу!”, в худшем - он станет невидимкой на 2 недели отработки. А дальше доступы закрыли, вещи забрал, “До свидания, удачи где-нибудь еще!”
И кажется, ну все, история закончилась. Но технически она только начинается. Ведь сотрудник после увольнения не исчезает и не уходит в вакуум. Он уходит к друзьям, в другие компании, в чаты, на кадровый рынок. Он уносит с собой впечатление о вас как о работодателе. И если он ушел с неприятным послевкусием, что его “поматросили и бросили”, если он будет уверен, что его обесценили как специалиста, можете быть уверены, это впечатление будет жить гораздо дольше, чем любое красивое описание вакансии.
Оффбординг - это не про то, как сделать увольнение приятным. Это про управляемый выход человека из системы, при котором бизнес сохраняет лицо и контроль над ситуацией.
На самом деле вопрос: “Как уволить сотрудника?” стоит очень остро для многих руководителей. Это не удивительно, потому что увольнение - это стресс. Стресс для самого сотрудника, руководителя, да даже для бизнеса в целом. Поэтому когда такая ситуация возникает, многие стараются закрыть этот вопрос по-быстрее и особо не копаться.
И здесь важный момент.
В большинстве компаний проблемы оффбординга появляются не в момент увольнения. Они появляются в первый месяц работы сотрудника. Когда нет понятного старта, ожидания не совпадают с реальностью, когда не выстроен онбординг. Сначала падает вовлеченность, потом начинаются конфликты, а заканчивается все заявлением.
В конце статьи делимся чек-листом по выстраиванию онбординга в компании.
Какие последствия несет за собой отсутствие оффбординга?
Во-первых, это потеря знаний. Представьте, человек годами нарабатывал опыт, понимание процессов, нюансы клиентов, находил слабые места системы. И если его просто выпроводили, он унес это все в голове. А после компания удивляется, почему новый сотрудник выполняет задачи в два раза медленнее и хуже.
Во-вторых, потеря репутации. Уволенный сотрудник всегда расскажет, как его увольняли. И если при увольнении его сопровождали грубость, холод или давление, вы об этом еще обязательно услышите. Или почувствуете, когда вакансия будет месяцами висеть открытой.
В-третьих, состояние команды. Люди все видят и если одного выставили за дверь, как мусор, остальные автоматически сделают выводы. Каждый сотрудник задастся вопросом: “А если завтра так поступят со мной?”. Как итог падает вовлеченность и испаряется лояльность. Ну а тут уже и до саботажа и конфликтов рукой подать.
В сухом остатке, увольнение — это всегда стресс для всех участников процесса. Плюсом ко всему - это почти всегда сигнал о проблемах в системе ввода в должность. Именно поэтому руководители часто думают, что «не повезло с человеком», хотя на самом деле сотруднику просто не показали, как здесь работать или мир адекватного сотрудника разбился о скалы кривых бизнес-процессов.
Как увольнять сотрудника?
Первое, начать нужно с разговора с сотрудником. Если компания решила разорвать отношения, то важно доступно разложить сотруднику, почему это произошло, в каких моментах ожидания компании не сошлись с действиями сотрудника, что будет происходить дальше. Когда у человека сформировано логичное объяснение, то ему проще принять ситуацию.
Но когда сотрудник сам изъявил желание уйти, разговор также крайне важен. Почему то многие руководители полагают, что раз сотрудник уходит сам, то нечего тут разговаривать, он сам все знает и понимает. Но это все равно это важно для сотрудника и разговор с ним даст ему понимание, что будет происходить дальше, когда последний рабочий день, кому передать дела, как будет происходит расчет. Чем больше ясности, тем меньше негатива в сторону компании.
Второе, необходимо сохранить знания сотрудника внутри компании. Уходящий сотрудник почти всегда знает больше, чем написано в инструкциях. Поэтому оффбординг предполагает, что с сотрудником сядут и разберут:
- какие задачи он выполнял
- где чаще всего возникали проблемы
- какие детали должен знать сотрудник, который займет его место
Эта процедура минимизирует ошибки нового сотрудника и позволяет компании увидеть все слабые места в процессах.
Третье, пояснить ситуацию команде, которая остается. Они видят, что коллега уходит, и начинают додумывать. Если с ними не поговорить, в головах появятся свои версии, обычно самые тревожные. Поэтому важно объяснить, что произошло, как распределятся задачи и кто теперь за что отвечает. Это снимет ненужные страхи.
Четвертое, получить от сотрудника обратную связь. Как показывает мой опыт, самые честные сотрудники те, что собираются уходить. Таким образом вы услышите из первых рук, что в компании работает хорошо, а что требует внимания, что бесит сотрудников, что, наоборот, мотивирует к работе. Обратная связь - это возможность посмотреть на компанию глазами сотрудника и сделать выводы, которые усилят бизнес.
Потом идут простые, но важные вещи: техника, доступы, документы, чаты. Не так, что сотрудник пришел утром и все, у него ничего не открывается, а планомерно.
Чтобы не приходилось разбираться с оффбордингом в пожарном режиме, сотруднику нужен понятный маршрут работы с первого дня. Мы в работе используем карту адаптации сотрудника - что он должен понять в первый день, чему научиться в первую неделю и когда можно требовать результат
Таким образом...
Оффбординг не призывает к долгим проводам со слезами на глазах. Это про адекватное завершение отношений с сотрудником. Чтобы и человек ушел без скрытых обид, бизнес не потерял важные знания и команда не испытывала дискомфорт. Как вы провожаете людей, так и рынок будет относится к вам.
Оффбординг — это финальная стадия адаптации. Если старт был хаотичным, увольнение всегда будет болезненным. Поэтому сильные компании управляют не только увольнением, но и строят сильную систему адаптации сотрудника.
Начать можно с простого — понятного старта.
Мы собрали все самое важное в чек-лист «Быстрый старт менеджера по продажам», чтобы новые сотрудники быстро и качественно вливались в рабочий ритм, выходили на результат с первой недели. Сохраняйте и используйте в работе.
Елена Гольдман Основатель консалтинговой компании Помогаю компаниям выстроить предсказуемый отдел продаж и ввод сотрудников в работу