Доверие — это клей жизни. Это самый существенный ингредиент эффективной коммуникации.
Стивен Кови
Вчера у меня состоялся разговор с коллегой. Она спокойно и без нажима поделилась тревогой: ей не хватает ощущения собственного участка, за который она несёт ответственность от и до.
Я не смогла быстро сориентироваться. Внутри это прозвучало как скрытый упрёк: «Мне не дают значимую работу». И я отреагировала сумбурно. В голове сразу возникли воспоминания о своём пути, о том, как постепенно накапливается опыт, как формируется репутация, как ответственность не назначается, а вырастает.
Ситуация осложняется простым фактом: у всех наших систем уже есть владельцы. Я не планирую их менять. Это не вопрос эмоций, это вопрос структуры. Но после разговора я продолжила думать. Почти всегда можно найти решение. Вопрос только в том, какое.
Почему желание — ещё не повод передать участок
Я действительно подумала: возможно, стоит выделить ей часть функционала и закрепить ответственность. Формально это можно сделать.
Но дальше возникла пауза. Я поняла, что передача ответственности — это не акт доброй воли и не способ поддержать чью-то самооценку. Это кредит доверия. А доверие не возникает по запросу. Оно формируется постепенно.
Для себя я сформулировала простой принцип: прежде чем расширять полномочия, я должна увидеть, что человек накопил внутренний ресурс для этой роли. Если я не уверена в этом, то я беру на себя избыточный риск и, по сути, перекладываю ответственность обратно на себя.
Что для меня формирует доверие
Я попыталась разложить это на конкретные критерии. Они не идеальны, но они дают мне опору.
• ⏳ Пройденный цикл работы
Минимум год в направлении. За это время человек проходит полный цикл процессов, видит повторяемость задач и начинает понимать системную логику.
• 📁 Завершённые проекты
Не менее пяти проектов, выполненных самостоятельно и качественно. Результаты должны быть понятны, оформлены и презентованы без внешней подсказки. Важно, чтобы человек сам понимал, что именно является итогом его работы.
• 🤝 Интеграция в команду
Коллеги должны испытывать к человеку уважение, доверие или симпатию. И это должно происходить естественно, без моего посредничества. Ответственность предполагает умение решать вопросы через взаимодействие, а не через изоляцию.
• ⚠️ Опыт ошибок
Человек должен допустить значимые ошибки и справиться с последствиями. Важно не отсутствие промахов, а способность признать их и восстановить ситуацию.
• 🔥 Работа под нагрузкой
Нужно увидеть, как человек ведёт себя при высокой интенсивности: по срокам, по количеству участников, по сложности задач. Ответственность редко приходит в спокойных условиях.
Пока эти элементы не сложились хотя бы частично, для меня разумно не выдавать кредит доверия. Исключения возможны, если меняется структура команды или резко растёт объём задач. Но это уже другая логика.
Выводы, к которым я пришла
• 🎯 Ответственность — это не награда
Это инструмент управления рисками. Её передают тогда, когда система выдержит.
• 🧱 Доверие строится действиями
Слова и намерения важны, но решающими остаются конкретные результаты и поведение в сложных ситуациях.
• 🔄 Роль руководителя — сохранять баланс
Важно слышать эмоции людей, но решения должны опираться на факты и устойчивость системы.
Я всё ещё думаю об этом разговоре. Возможно, мне стоит подробнее объяснить свою позицию и сделать критерии прозрачными. Честность снимает лишние ожидания и помогает двигаться вперёд без обид.
Ответственность всегда приходит. Иногда быстрее, чем хочется, иногда медленнее, чем мы рассчитываем. Но если она вырастает из опыта и доверия, то держится гораздо крепче.
А вы как определяете момент, когда человеку можно доверить больше?