Начнём с того, что сопротивление изменениям - не признак плохой команды, а вполне естественный процесс так как люди, по своей природе, к изменениям относятся с большой осторожностью. Но вот настоящей проблемой это становится тогда, когда лидер сопротивление игнорирует или просто пытается подавить.
А всё потому, что он может не понимать, что большинство сотрудников сопротивляются не самим изменениям, а тому, что они не понимают своё место в новой реальности.
Почему команда сопротивляется изменениям?
Чаще всего сопротивление возникает по трём причинам:
Во-первых, люди теряют ощущение контроля. Старые правила, или процессы были понятны, а вот новые ещё нет. В такой ситуации они пытаются защитить свою зону комфорта.
Во-вторых, появляется страх потери статуса или влияния. Даже позитивные изменения могут восприниматься как угроза, если человек не понимает, как он будет выглядеть в новой системе.
В-третьих, команда может не видеть смысла в изменениях.
Лидеру может быть очевидно, зачем они нужны, но для сотрудников это часто выглядит как очередная инициатива "сверху".
Почему давление может не сработать?
Распространённая управленческая ошибка - отвечать на сопротивление усилением давления. Но проблема в том, что сопротивление - это в первую очередь эмоциональная реакция. Пока человек находится в стрессовом состоянии (а чаще всего изменения вызывают стресс), рациональные доводы просто не воспринимаются. В результате сопротивление не исчезает, а просто становится скрытым.
С чего лидеру стоит начинать изменения, что не было сопротивления со стороны команды?
ПЕРВЫЙ ШАГ: признать для себя сопротивление нормальным и допустимым.
Команда, которая никак не реагирует на изменения, чаще всего не вовлечена в них. Поэтому гораздо эффективнее не бороться с сопротивлением, а вытащить его в открытую плоскость. Спокойно задавать и отвечать на вопросы, не спорить, а дискутировать, не обесценивать людей и тем более не вешать на них ярлыки.
ВТОРОЙ ШАГ: ясность в отношениях с командой.
Один из самых мощных инструментов работы с сопротивлением - предельная ясность. Потому что людям важно понимать что меняется, что не будет подвергаться изменениям, как изменения повлияют на них и так далее.
И чем меньше неопределённости, тем будет ниже уровень тревоги. А всё потому, что люди гораздо легче принимают изменения тогда, когда понимают правила игры.
ТРЕТИЙ ШАГ: последовательность и личный пример.
Никакие слова не работают, если лидер сам не следует новым правилам. Если сегодня декларируется новый подход к работе, а завтра ничего не меняется, то команда делает простой вывод: слова лидера ничего не значат. И если он не следует тому, что декларирует, то за чем это делать нам?!
Последовательность и личный пример - ключевой фактор доверия. Команда всегда смотрит не на то, что говорят, а на то, что делают.
Подводя итог скажу, что работа с сопротивлением изменениям - это не про директивные методы работы. Это про внимание к команде, ясность и уважение.
И чем раньше лидер начинает слышать мнение команды, тем выше шанс, что новые решения станут частью реальной работы, а не очередной инициативой, которая сойдёт на нет.