Как сокращать людей, если они «нормальные», но бюджет - уже нет.
Есть увольнение «за косяк». Там всё просто - эмоции кипят, решение очевидно.
А есть другой, более неприятный формат: люди работают нормально, дисциплина есть, конфликтов нет…но цифры в отчёте говорят: фонд оплаты труда выше, чем бизнес может себе позволить.
И вот тут начинается управленческая история.
1. Сначала - честно себе: это про деньги или про эффективность?
Если бюджет «урезают» просто потому, что так тревожно - это одно.
Если маржинальность падает, налоговая нагрузка выросла, себестоимость съедает прибыль - это уже другое.
Собственник обязан сначала ответить себе:
❓Мы сокращаем людей или функции?
❓Мы убираем издержки или ответственность?
❓Это временная мера или новая реальность?
Очень часто увольняют людей, а проблема остаётся - потому что не пересобрали процессы.
2. Не увольнение ради экономии, а реструктуризация
В российской практике увольнение «по сокращению» - это не эмоция, а процедура.
И здесь включается буква закона - Трудовой кодекс Российской Федерации.
Если сокращение:
👉уведомление за 2 месяца;
👉предложение всех подходящих вакансий;
👉выходное пособие;
👉соблюдение преимущественного права.
Сделали криво - получите восстановление через суд.
Экономия закончится быстрее, чем началась.
3. Самый безболезненный способ - прозрачность
Самый токсичный сценарий - кулуарные решения.
Самый управляемый - объяснение экономической логики: «Компания меняет модель. Нам нужно снизить постоянные издержки на Х%. Это не про качество вашей работы. Это про финансовую устойчивость бизнеса».
Когда человек понимает контекст, уровень агрессии падает в разы.
Люди злятся не на увольнение. Они злятся на несправедливость и туман.
4. Три стратегии, которые работают мягче
1️⃣ Добровольные соглашения
Предложение компенсации выше минимальной.
Да, это стоит денег. Но дешевле, чем судебные риски и репутационные потери.
2️⃣ Перевод на гибкие форматы
👆частичная занятость;
👆проектная оплата;
👆аутсорс функций;
👆переход на KPI вместо фиксированной части.
Иногда нужно не «минус один сотрудник», а «минус 30% фиксированных расходов».
3️⃣ Естественный отток
Не заполнять вакансии, не продлевать временные договоры, аккуратно замораживать набор.
Это медленно, но почти безболезненно.
5. Главная ошибка - делать вид, что всё по-старому
Если бюджет сократился, а вы продолжаете обещать рост, премии и расширение - коллектив начинает жить в иллюзии.
А потом разрыв ожиданий бьёт сильнее самого увольнения.
6. Что нельзя делать никогда
❌Унижать.
❌Намекать, что «сам виноват».
❌Делать вид, что это «его решение».
❌Экономить на выплатах.
❌Распространять слухи.
Экономия на уважении - самая дорогая ошибка.
7. Управленческая правда
Сокращения - это не слабость бизнеса.
Иногда это единственный способ его сохранить.
Но зрелый руководитель понимает:
Увольнение - это не просто «минус ФОТ».
Это минус доверие, минус репутация, минус внутренний климат.
Поэтому сокращать нужно так, чтобы:
✔️оставшиеся не боялись;
✔️уходящие не становились врагами;
✔️бизнес не получал судебные иски;
✔️вы могли спокойно смотреть людям в глаза.
В кризис 2026 года выигрывают не те, кто режет быстро.
А те, кто режет системно и аккуратно.
Потому что людей можно сократить.
А вот репутацию - почти никогда.
И да, управлять - это не только нанимать.
Иногда это вовремя и грамотно расставаться.