Прежде, чем мы ответим на вопрос, вынесенный в заголовок, давайте погрузимся в контекст ситуации.
Как изменились рынок труда и ситуация с наймом новых сотрудников за последний год
Прошедший год стал поворотным на рынке труда. В него было много парадоксов и обозначилось немало новых трендов, но я коснусь только тех, которые относятся к нашей сегодняшней теме.
1. В непростых экономических условиях многие компании взяли курс на повышение производительности и эффективности бизнеса, в результате чего:
- Замедлилась гонка зарплат
- Были проведены сокращения и оптимизации численности штата
- Работодатели переориентировались с найма новых сотрудников на удержание действующих и выращивание руководителей внутри организации (при этом надо понимать, что, когда компания усиленно вкладывается в работников, она ожидает от них полной вовлеченности и высокой результативности).
2. В итоге резко сократилось количество вакансий, особенно для офисных сотрудников, и сильно возросли требования к претендентам на работу.
3. В сложившихся условиях сами сотрудники тоже стараются без острой необходимости не срываться с мест, понимая, что при смене работодателя могут проиграть, а не выиграть. И это также влияет на количество открывающихся вакансий.
Вот самая свежая статистика, которую даёт hh. В январе 2026 года:
- Количество вакансий уменьшилось на 30% (по сравнению с январём 2025, когда уже было снижение).
- Число резюме увеличилось на 39%. И это - рекорд! В прошлом году во все месяцы прирост был меньше.
- Конкуренция за рабочее место в целом по России в категории высшего и среднего менеджмента достигла почти 34 резюме на вакансию. В Москве этот индекс ещё выше – 48 соискателей претендуют на одну позицию. Эта профобласть - самая конкурентная в столице.
При этом нельзя сказать, что вакансий для топ- и мидл-менеджеров совсем не стало. Они появляются, но самые лучшие из них – от ведущих компаний, с лучшими условиями и перспективами - до hh обычно не доходят.
И вот почему:
1. Размещение такой вакансии в открытых источниках – это риски:
а) получить тысячи нерелевантных откликов, т.к. в компаниях из топ-100 соискателей привлекают стабильность, известность на рынке, хорошие условия и перспективы, поэтому откликаются на их объявления не только руководители нужной специализации, но и все, кому не лень. На удачу, так сказать.
б) принять на работу «кота в мешке». А цена ошибки сейчас очень высока - как ошибки найма, когда снова придётся тратить ресурсы на поиск сотрудника, так и ошибки принятого на работу руководителя.
2. Ключевой момент при рассмотрении кандидата на управленческую позицию – наличие у него сопоставимого опыта и подтвержденной результативности. Нужен не просто тот, кто гипотетически может быстро дать компании требуемый результат, а сделает это гарантированно, потому что делал уже не раз.
Также при подборе любого топ-менеджера крайне важен фактор доверия. А это сложно понять из резюме, которые многие соискатели научились искусно "рисовать".
3. Поэтому компании из топ-100 предпочитают не публиковать вакансии, а искать нужных сотрудников сами. На hh их объявления могут попасть, только если используемые ими каналы не дали результата, но такое маловероятно, потому что желающих в них трудоустроиться всегда немало.
Какие каналы и способы поиска используют лучшие работодатели
- По рекомендациям - реферальные программы сейчас очень распространены
- Среди признанных экспертов отрасли
- В профсообществах и деловых соцсетях
- С помощью кадровых и экзекьютив агентств, которые тоже, в свою очередь, используют первые три канала.
Поэтому, чтобы стать соискателям, чтобы быть видимыми для них, без личного профессионального бренда уже не обойтись.
Как стать заметным для работодателей
Когда говорят про развитие личного бренда, то обычно подразумевается внешний контур, т.е. необходимость проявляться вовне, чтобы стать видимыми для журналистов, организаторов мероприятий, профессионального сообщества.
Но не менее важен и внутренний пиар – в той компании, где вы работаете.
Помните про первый канал поиска нового сотрудника – по рекомендациям?
Так вот, чтобы при открытии в компании Х вакансии, в ответ на просьбу руководства, либо службы персонала порекомендовать хорошего кандидата, вспоминали именно о вас, вас должны знать и быть в вас уверены. Такая уверенность лучше всего возникает на базе опыта работы с вами и понимания вашей результативности. Поэтому ваша задача – не только быть профессионалом, но и доносить до коллег свою ценность для бизнеса. Особенно это касается руководителей тех функций и подразделений, которые традиционно считаются вспомогательными для центров финансовой ответственности - финансы и бухгалтерия, юридический отдел, маркетинговая, PR и HR-службы, IT и т.д.
Какие инструменты для этого можно использовать:
- Корпоративный сайт или газету, где ежемесячно/ежеквартально публиковать итоги работы, реализованные проекты, внедрённые инновации, интересные кейсы всех подразделений, а не только центров доходов.
- Регулярные собрания коллектива, где каждый руководитель функции/отдела рассказывает о планах, о том, с какими вызовами столкнулись, и что было сделано.
- Участие в кросс-функциональных проектах. Оно позволит вам не только проявить себя в деле, но и прокачать навыки в смежных направлениях, что сейчас очень ценно для любого руководителя.
- Менторинг для коллег из других подразделений. Тоже отличная возможность продемонстрировать свой уровень профессионализма и приобрести добровольных агентов вашего личного бренда в будущем.
- Развитие социальных связей внутри компании с коллегами из других отделов. Это можно делать не только на работе, но и в неформальной обстановке. Выходя из "кокона" своей службы и тепло общаясь с сотрудниками других подразделений, вы формируете положительное мнение о себе как о человеке и профессионале. А если вы сохраните этот контакт и после увольнения – своего или коллеги – будет ещё лучше. Это тот самый нетворкинг, который существенно облегчает поиск работы в наше время.
Если в вашей компании нет практики собраний с планами и отчётами о проделанной работе, вы можете сами инициировать их проведение. В рамках взятого многими организациями курса на повышение эффективности бизнеса такое информирование о текущей ситуации будет очень кстати. Главное – не превращать их в публичные порки. Минимум оценочности, максимум – доброжелательной заинтересованности в происходящем.
И пусть у вас всё получится!
Галина Бобкова, карьерный консультант, профориентолог
Сайт: www.ccgb.ru
Соцсети и каналы:
· Телеграм