В советской экономике было много явлений, не прописанных в трудовом кодексе, но влиявших на доходы и быт миллионов. Одно из самых известных — «тринадцатая зарплата». Официально такого понятия не было, но к концу года её ждали, о ней говорили, на неё строили планы. Для современного человека, привыкшего к чётким контрактам, эта практика может показаться странной. Как же она работала?
Внешняя картина: премия под Новый год
Со стороны всё выглядело просто. В конце декабря, перед праздниками, многие работники получали на сберкнижку или в кассе дополнительную сумму. Часто она равнялась обычной месячной зарплате, отсюда и название — «тринадцатая». Это была не зарплата, а премия, но её ожидание стало частью новогоднего ритуала для целых поколений.
Тот, кто сталкивался с этой системой впервые, мог спросить: почему её получают не все? Почему у одного сумма равна окладу, а у другого — только половине? Почему в одном году дали, а в следующем — нет? Ответы скрывались в хозяйственном механизме СССР, где формальные правила соседствовали с негласными договорённостями.
Внутренняя механика: премиальный фонд и его распределение
Основой для выплат служил премиальный фонд предприятия. Он формировался из прибыли, которая оставалась у завода, института или совхоза после выполнения государственного плана. Размер фонда не был постоянным: если план перевыполнили, фонд был больше. Если предприятие работало в убыток или едва выполняло норму — фонд мог быть мизерным или его не было совсем. Возможность выплатить «тринадцатую» показывала, насколько здоровой была экономика организации.
Средства распределяли администрация и профсоюзный комитет. Формально учитывали выполнение личных планов, отсутствие нарушений, стаж работы. Часто использовали систему «баллов» или «коэффициентов трудового участия» (КТУ), которая должна была оценивать вклад каждого.
Негласные правила: кого поощряли в первую очередь
Формальные критерии служили каркасом, внутри которого действовала своя логика. Распределение всегда было тонким и часто субъективным. Обычно премировали тех, чей труд считали наиболее ценным или дефицитным: передовиков производства, высококвалифицированных станочников, инженеров-конструкторов.
Важным был принцип «социальной справедливости». Старались поддержать молодых специалистов с маленькой зарплатой или ветеранов, отдавших предприятию много лет. Могли учесть сложную ситуацию: многодетную семью, болезнь родственников. Это не было прописано в документах, но входило в корпоративную этику.
Не обходилось и без «блата». Руководство могло поощрить «своих» или тех, с кем сложились хорошие отношения. Иногда премию использовали, чтобы удержать ценного работника, которому предлагали работу в другом месте. Всё это происходило внутри коллектива, где все друг друга знали. Подобные решения редко вызывали открытые протесты, но порождали обиды и разговоры в курилках.
На что тратили «нежданные» деньги
Выплата приходилась на конец декабря, поэтому её прочно связывали с подготовкой к Новому году. Эти деньги не входили в регулярный бюджет, их считали «незапланированными» и часто тратили на особые покупки или праздник.
На «тринадцатую» покупали дефицитные товары, которые к праздникам «выбрасывали» в магазины: сервелат, шпроты, коробки шоколадных конфет «Ассорти», шампанское и мандарины. Это составляло основу праздничного стола. Часть суммы могла уйти на крупную покупку: зимнее пальто, сапоги, ковёр или хрустальную люстру — то, на что копили месяцами. В семьях с детьми на это покупали подарки: куклы, машинки на радиоуправлении, сборные модели или просто сладости. Иногда деньги откладывали на летний отдых, добавляя к будущей отпускной «материальной помощи».
Почему система сложилась именно так
Логику «тринадцатой зарплаты» можно понять в контексте плановой экономики. Официальные оклады были жёстко установлены и менялись редко. Повысить зарплату конкретному работнику было сложно. Премиальный фонд становился гибким инструментом, с помощью которого руководство могло стимулировать людей, поощрять лояльность и решать социальные задачи коллектива. Это давало некоторую управленческую гибкость в жёсткой системе.
Кроме того, это был способ вернуть часть прибыли тем, кто её создал. Люди видели прямую связь: хорошо поработали год — получили к празднику прибавку. Это укрепляло связь с предприятием, которое было не просто местом работы, а целым социальным миром.
Система была неидеальной и не всегда справедливой. Кто-то считал, что премии распределяют «по блату», кто-то был недоволен суммой. Но для большинства это была ожидаемая и важная часть годового дохода, маленький финансовый итог года. Он ставил точку в трудовом цикле и позволял встретить Новый год с чувством завершённости и надеждой.
А вы помните, как в вашем коллективе распределяли годовую премию? По каким принципам? Делитесь воспоминаниями в комментариях.