Минтруд снова подбирается к самой больной теме последних лет - подмене трудовых договоров гражданско‑правовыми и работой через самозанятых. В Трудовом кодексе планируют закрепить уже 11 характерных признаков трудовых отношений, а не 10, как обсуждалось раньше. Ключевое новшество отдельный критерий про «интеграцию» человека в хозяйственную деятельность компании.
Разберёмся простыми словами, что меняется и чем это грозит тем, кто привык оформлять сотрудников «как подрядчиков» или самозанятых.
Что за новый признак и зачем он нужен
В обновлённом проекте поправок Минтруд добавляет в список критериев формулировку: «выполнение работником функций, интегрированных в хозяйственную деятельность работодателя, являющихся частью общего технологического процесса, направленного на достижение целей экономической деятельности хозяйствующего субъекта».
Перевод на человеческий:
- человек делает не разовую услугу «со стороны»,
- а часть вашего обычного бизнес‑процесса, без которой компания не может нормально работать (например, постоянный курьер, кладовщик, оператор поддержки, бухгалтер, продавец на линии);
- его труд встроен в общий технологический цикл: отгрузка, обслуживание клиентов, производство, логистика и т.п.
Этот критерий появился не «из теории», а из практики проверок Роструда, когда инспекторы анализировали схемы подмены трудовых договоров гражданско‑правовыми.
Другие признаки трудовых отношений: напоминание
Новый 11‑й пункт не заменяет старые, а дополняет их. В доработанном законопроекте Минтруд фиксирует перечень из 11 признаков, основанных на позиции Верховного суда. Среди них:
- устойчивый и стабильный характер отношений;
- подчинённость и зависимость труда от указаний работодателя;
- выполнение работы по указаниям и под контролем компании;
- периодические выплаты, которые являются основным источником дохода;
- интегрированность в организационную структуру (включение в штатное расписание, участие в корпоративных процессах);
- наличие выходных и ежегодного отпуска;
- предоставление дополнительных гарантий по ТК (больничные, отпуска и т.п.);
- оплата командировочных расходов работодателем;
- обеспечение работника инструментами, материалами, оборудованием;
- иные признаки, характерные для трудовых отношений.
Важный момент: достаточно совокупности нескольких признаков, а не галочки по всем 11. Перечень остаётся открытым, т.к. суд и инспекция смогут учитывать и другие факторы.
Кого это особенно касается
- Компании, массово работающие с самозанятыми.
Если «самозанятый» ежедневно сидит в вашем офисе, работает по графику, включён в смены и чаты, получает почти всю свою выручку только от вас, то риск переквалификации в трудовой договор сильно растёт. - Бизнес на «договорниках» вместо штата.
Юристы, бухгалтеры, курьеры, маркетологи «по договору услуг», которые по факту живут внутри вашей оргструктуры, попадают в зону внимания, особенно если они выполняют постоянные функции, а не отдельные проекты. - Платформенная занятость.
В СМИ отдельно обсуждают, что новые критерии могут задеть курьеров, таксистов и других исполнителей, работающих через платформы. Бизнес опасается роста издержек, профсоюзы, наоборот, поддерживают усиление защиты.
Что усиливается для инспекций
Параллельно с новыми критериями обсуждается расширение полномочий госинспекций труда:
- инспекция получает более чёткие формальные ориентиры, когда можно говорить о подмене трудовых отношений;
- в проектах фигурирует право инспекции обращаться в суд, если при проверке выявили подмену ГПХ/НПД трудовыми отношениями.
То есть история «ну мы просто подписали договор услуг, значит, всё законно» перестаёт работать как защита.
Что это значит для бизнеса на практике
Если вы:
- привлекаете людей как самозанятых, ИП или по договорам ГПХ;
- но по факту встраиваете их в свой штат, ставите график, включаете в производственный процесс,
то новые критерии делают картину более прозрачной для контролёров.
Риски при переквалификации отношений в трудовые:
- доначисление страховых взносов и НДФЛ за весь спорный период;
- штрафы за нарушение трудового законодательства (в том числе по зарплате, отпускам, режиму рабочего времени);
- споры о восстановлении на работе, оплате отпусков и больничных;
- претензии по НПД, если самозанятый использовался как «маскировка» штатного сотрудника.
Что стоит сделать уже сейчас
- Проанализировать текущие отношения с исполнителями.
По каждому кейсу сколько признаков из нового перечня совпадает. Если видно, что человек «живёт как сотрудник», а оформлен как подрядчик, это звоночек. - Развести модели работы.
Там, где человек реально встроен в процесс и зависит от ваших указаний, то честнее и безопаснее оформить трудовой договор. ГПХ и НПД оставлять для:
разовых проектов, экспертов, работающих на нескольких заказчиков,
задач с реальной автономией в выборе времени и способа выполнения. - Переписать договоры и регламенты.
Формулировки «подчиняется внутренним правилам», «выполняет указания руководителя», «полный рабочий день по графику» в гражданских договорах уже красный флаг. - Учесть изменение в рисковой модели.
При планировании стоимости труда перестраивать расчёт: что будет, если этот пул исполнителей придётся перевести в штат с взносами, отпусками и т.д.
Вывод. Новые признаки трудовых отношений - это не просто «ещё одна правка в ТК», а попытка законодательно догнать практику: когда штат маскируют под подрядчиков и самозанятых. Критерий «интеграции в хозяйственную деятельность» бьёт прежде всего по тем схемам, где человек фактически часть команды, но оформлен для экономии на взносах и гарантиях. Чем раньше бизнес честно разделит сотрудников и внешних подрядчиков по сути, а не по названию договора, тем меньше шансов встретиться с переквалификацией, доначислениями и судебными спорами.
#трудовыевоотношения #самозанятые #гпх #Минтруд #кадровыериски #проверкароструда #бухгалтервдзене #кадровиквдзене #онлайнбизнес2026