Многие думают, что рекрутинг — это чистая интуиция: «Чувствую, этот парень нам подходит!». Но в современном мире без цифр никуда. Метрики помогают понять, где у вас воронка найма дает сбой, какой канал работает впустую и почему кандидаты отказываются от офферов.
Разбираемся, какие показатели действительно важны, как их считать и, главное, на какие цифры стоит ровняться.
🚀 Этап 1. Как к вам приходят кандидаты
Оцениваем как соискатели узнают о вакансии.
1. 👥 Сколько людей откликнулось (Applicant Volume)
Тут все просто: пришло 10 откликов или 100? Это первый звоночек. Если откликов мало — скорее всего, проблема в тексте вакансии, зарплате или том, где вы ее разместили.
На что ориентироваться:
Для массового подбора (продавцы, курьеры) хорошо, когда 50–100+ откликов.
Для сложных позиций норма — 20–50.
Меньше 10? Срочно переписываем вакансию и ищем новые каналы.
2. 🎣 Как «клюют» на вашу вакансию (Apply-Through Rate, ATR)
Это процент людей, которые увидели вакансию и нажали «Откликнуться». Если объявление увидели 1000 человек, а откликнулись 20 — это ATR 2%. Низкий показатель значит, что описание не зацепило или кнопка отклика спрятана слишком глубоко.
Норма: 5–10% и зависит от платформы.
3. 🗺️ Откуда приходят лучшие (Source of Hire, SoH)
Самая полезная метрика для экономии бюджета. Она показывает, какие сайты, соцсети или рефералы (рекомендации знакомых) приносят не просто много откликов, а тех людей, которых вы в итоге нанимаете. Если канал дает меньше 5% наймов — возможно, пора отключать платное размещение.
4. 💰 Сколько стоит один отклик (Cost per Applicant, CPA)
Делим бюджет на размещение вакансии на количество полученных откликов. Метрика помогает сравнивать каналы: где дешевле?
- Вилка: для массового найма — $10–30 за отклик. Для редкого специалиста — $50–200. Если тратите $500, а толку нет — это повод задуматься.
🔎 Этап 2. Как вы их отбираете
Здесь мы смотрим, насколько эффективно рекрутеры и нанимающие менеджеры превращают поток откликов в реальных кандидатов.
1. 📞 Доходят ли до интервью (Interview Invitation Rate, IIR)
Ищете в команду IT-специалиста? Оставьте заявку на экспресс-консультацию, и мы оперативно свяжемся с вами!
Показывает качество откликов, то есть какой процент людей из всех откликнувшихся вы позвали на собеседование? Если IIR низкий (меньше 10%) — возможно, у вас завышенные требования или же плохо написанная вакансия, и которая привлекает не тех. Если очень высокий (под 60%) — вы зовете почти всех подряд, а это трата времени.
- Золотая середина: 20–40%.
2. 🚦 Показатель конверсии интервью (Interview Conversion Rate, ICR)
Показывает процент успешных прохождений каждого этапа (например, отбор резюме, разговор с эйчаром, тестовое, финал с руководителем). Если на каком-то этапе проваливается больше 70% кандидатов — этот этап либо слишком сложный, либо его плохо проводят.
- Норма: 50–70% перехода между этапами.
3. 🤝 Скольким сделали предложение (Offer Rate, OR)
Процент финалистов, которым вы в итоге отправили оффер. Если вы до финала доводите 10 человек, а оффер делаете только двоим (20%) — вы зря потратили время и свое, и кандидатов. Значит, на ранних этапах вы плохо их отсеиваете.
- Здоровый показатель: 30–60%.
4. ✅ Сколько сказали «ДА» (Offer Acceptance Rate, OAR)
Самая обидная метрика. Вы прошли весь путь, выбрали идеального кандидата, отправили ему оффер... а он отказался. Если OAR меньше 85% — это красный флаг. Значит, у вас проблемы с зарплатой, условиями или репутацией. Кандидаты либо уходят к конкурентам, либо просто используют ваш оффер, чтобы «поднять ставку» на текущем месте.
5. ⏱️ Как быстро вы отвечаете (Time to Response, TTR)
Скорость реакции на отклик. В современном мире ждать ответа 5 дней — непозволительная роскошь. Кандидат просто передумает или уйдет к более шустрому конкуренту.
- Идеально: 1–3 рабочих дня.
🏁 Этап 3. Насколько эффективен наем
Здесь мы говорим о конечном результате и потраченных ресурсах.
1. 📅 Как долго закрывается вакансия (Time to Fill, TTF)
Время от момента открытия позиции до выхода кандидата на работу (или принятия оффера). Показывает, насколько быстро бизнес получает сотрудника.
- Ориентиры:
Джуниоры: 2–4 недели.
Тимлиды: 2–3 месяца.
Топ-менеджмент: до 4–5 месяцев.
Если ищете редкого спеца больше полугода — возможно, пора пересмотреть бюджет или требования.
2. 🏃 Как быстро вы нанимаете конкретного человека (Time to Hire, TTH)
Считается от момента появления кандидата в воронке до момента принятия им оффера. Долгий процесс найма (больше месяца) увеличивает риск, что кандидат передумает, даже если изначально горел желанием.
3. 💸 Сколько стоит найм (Cost per Hire, CPH)
Сумма всех затрат (оплата площадок, зарплата рекрутера, тестовые задания), деленная на количество нанятых. Помогает понять, не слишком ли дорого обходится вам каждый новый сотрудник. Здесь главный ориентир — не выходить за рамки бюджета, который вы заложили на позицию.
4. 🚪 Кто уходит по пути (Candidate Dropout Rate, CDR)
Высокий процент кандидатов, отозвавших заявку или прекративших коммуникацию, сигнализирует о проблемах в воронке найма. Как правило, это указывает на затянутость, излишнюю сложность или недостаточную прозрачность процессов. Такая ситуация требует немедленного сбора обратной связи.
- Допустимо: 10–15% для линейного персонала, до 40–50% для редких «звезд» в IT.
💡 Главное
Рекрутинговые метрики — это не просто скучная статистика, а навигатор. Не пытайтесь объять необъятное, выберите 5–7 ключевых показателей, которые важны именно для вашей компании. Автоматизируйте сбор данных и регулярно обсуждайте их с командой. Цифры подскажут, куда двигаться дальше. 🚀