Сегодня в погоне за психологическим комфортом сотрудников компании часто создают среду, в которой «быть хорошим» становится важнее, чем «быть эффективным».
О том, как культура некофликтности приводит коллектив к застою и почему отношения сотрудника с самим собой — это новый скрытый актив бизнеса, рассказали эксперты кафедры «Корпоративная культура и антропология» Академии социальных технологий Игорь Вознесенский и Елизавета Пистер.
Когда предлагать идеи становится страшно
Главная ловушка современной корпоративной среды — культура неконфликтности.
Такая модель привлекает своей экологичностью и предсказуемостью: она гарантирует отсутствие острых углов и эмоционального дискомфорта. Однако с точки зрения антропологии, конфликт — это не ссора, а необходимая энергия для развития. Когда компания объявляет неконфликтность своей ценностью, она фактически вводит запрет на столкновение мнений.
В такой среде инновации умирают первыми. Любая новая идея — это вызов текущему порядку, а значит, потенциальное противостояние. Если сотрудник понимает, что проявить инициативу — значит испортить атмосферу или показаться агрессивным, он выбирает безопасное молчание.
Так рождается культура замалчивания, где за фасадом общего согласия скрывается интеллектуальный застой. Мы перестаем спорить о продукте, чтобы не обидеть коллегу, и в итоге проигрываем рынку.
Рассинхрон смыслов: почему мы не слышим друг друга
Проблема неконфликтности тесно связана с тем, что компании часто транслируют пластиковые ценности, никак не пересекающиеся с реальностью сотрудника.
Например, бизнес может годами инвестировать в бренд работодателя, предлагая «стабильность и надежность», в то время как к нему приходят люди, которым нужен «драйв и трамплин для карьеры». В стерильной, неконфликтной среде этот разрыв невозможно обсудить открыто. Сотрудник вынужден играть роль: на собеседовании он подтверждает, что разделяет ценности компании, а на деле использует ее ресурсы для своих, скрытых целей.
Без возможности открыто столкнуть эти ожидания, компания превращается в театр, где все играют сценарий, в который никто не верит. Это порождает ту самую «бредовую работу», о которой писал Дэвид Гребер: деятельность, смысл которой не может обосновать даже тот, кто ее выполняет.
Отношения с собой: последний рубеж эффективности
Вне поля зрения HR-стратегий обычно остается самый тонкий слой — самоощущение человека внутри системы.
Традиционный менеджмент смотрит на то, как люди взаимодействуют в группе. Но антропологический подход предлагает заглянуть глубже: что чувствует человек, когда остается один в офисном пространстве? Не приходится ли ему предавать свои убеждения ради того, чтобы вписаться в человекоцентричную культуру?
Настоящая лояльность возникает не когда в офисе есть бесплатные печенья, а когда рабочая роль совпадает с внутренней самоидентификацией человека. Если компания создает среду, в которой можно быть самим собой, а не только функцией, описанной должностью, сотрудник обретает устойчивость.
Однако в компаниях, перегретых этикой, часто происходит обратное: человек испытывает давление от необходимости постоянно быть вовлеченным и позитивным. Это приводит к внутреннему конфликту, который гораздо опаснее внешнего. Когда же сотрудник понимает: «Работая здесь, я нарушаю отношения с самим собой», он либо выгорает, либо уходит.
Пульс вместо анестезии
Чтобы выйти из этого тупика, бизнесу нужно перестать путать комфорт с отсутствием конфликтов. Живая организация — это всегда система сдержек, противовесов и здоровой конкуренции.
- Легализация спора. Необходимо внедрять практики безопасного конфликта, где критиковать идею — не значит нападать на личность.
- Диалог о ролях. Важно спрашивать сотрудников не только о том, как им работается, но и о том, кем они себя ощущают в этой системе. Иногда признание того, что человек здесь проездом, дает больше пользы, чем попытка удержать его фальшивыми лозунгами.
- Отказ от иллюзий. Искренняя культура — не та, где все любят друг друга, а та, где каждый может позволить себе быть настоящим.
Будущее за компаниями, которые не боятся конфликтов. Ведь именно на стыке разных мнений и честных внутренних позиций, рождается настоящая энергия, а не ее вежливая имитация.
Полное выступление Игоря Вознесенского и Елизаветы Пистер на конференции «ПиР-2025. Практики Развития — Словотворение: времена и смыслы» можно посмотреть на сайте: