В ответ на пост
№2: «Зарплатная бомба» продолжает тикать
Людям нужны не печеньки в офисе, а искренность работодателя, который честно говорит, куда движется компания и какую роль в этом движении играет каждый сотрудник, говорят эксперты. В 2026 году этот тезис становится сугубо прагматичным. «Новых людей вам быстро не сделают, а «зарплатная бомба» продолжает тикать», – напоминает Сергей Макшанов. Компании, чтобы оставаться прибыльной, необходимо удерживать лучших, выжимая максимум из каждого, и точечно впрыскивать «свежую кровь» – людей с опытом из других индустрий, которые принесут новые смыслы и не дадут команде «подсохнуть и стать сублимированной».
Что делать прямо сейчас:
📌Сменить парадигму HR. Главная задача HR-департамента в 2026 году – не найм и учет, а рост производительности труда и прибыли на одного сотрудника. «Каждый человек в компании должен стать генератором эффективности, – говорит Сергей Макшанов. – Водитель, который видит, где можно «шины стереть» иначе или как оптимизировать маршрут, чтобы сжечь меньше топлива, – это не просто исполнитель, это источник идей для снижения издержек. Его вовлеченность напрямую влияет на итоговую цифру».
📌Провести аудит задач: что отдать роботам, а что – людям. «Прежде чем открывать новую вакансию, проведите экспертный анализ деятельности, – советует Сергей Макшанов. – В восьми случаях из десяти вы поймете, что люди там лишние». Автоматизация рутины позволяет убрать лишнюю единицу, а сэкономленное направить в прибыль. А там, где без человека не обойтись, используйте ИИ как «экзоскелет»: «Человека с мозгами ИИ не заменит, но может кратно усилить его». Внедрение ИИ-агентов в анализ звонков, подготовку документов или первичный отбор резюме позволяет грамотному специалисту работать за двоих.
📌Внедрять стратегическую мотивацию. Чтобы удержать ключевых людей, эксперты призывают создавать долгосрочные стимулы: корпоративные пенсионные программы, опционы за стаж, возможности для внутреннего предпринимательства. «Удерживать лучших можно только тогда, когда они видят свое будущее в компании, – говорит Сергей Макшанов. – Для этого нужен комплекс мотивационных факторов на дистанцию 20 лет плюс. Это не просто высокая зарплата, а понятная карьерная навигация. Человек, который видит эту перспективу, уже не побежит туда, где платят «на пять рублей больше». Он понимает: сиюминутная прибавка не стоит потери долгосрочного пути, выстроенного специально под него».
📌Собирать «свежую кровь» – и по возрасту, и по опыту. «Убедитесь, что в компании есть представители всех возрастных групп, – советуют эксперты. – Молодежь, которая только выходит на рынок труда, приносит новую энергетику и технологическую адекватность: они уже родились с ИИ, в отличие от нас». Но «свежая кровь» – это не только про возраст. Это еще и люди с опытом из других отраслей, которые могут привнести нестандартные решения и сломать устоявшиеся шаблоны. Те, кто «обладает очень интересным опытом, которого может быть сколько угодно лет», но именно этот сдвиговый опыт позволяет компании увидеть новые возможности. И те, и другие нужны, чтобы команда не «подсохла и не стала сублимированной», уверены эксперты.
