В управлении есть одна важная мысль: команда — это всегда продолжение масштаба личности руководителя.
Об этом я писала отдельный пост.
Но даже при сильной позиции руководителя остаётся другой вопрос — мотивация.
Почему в компании есть люди, которые включены и предлагают решения, а другие — работают формально?
Часто дело не в людях.
А в том, что у каждого сотрудника свой уровень мотивации, и его важно учитывать.
Мотивация бывает разной.
И от этого напрямую зависит, как человек работает и на что откликается.
Первый уровень мотивации — деньги.
Когда для сотрудника на первом месте стоит заработная плата.
Он выбирает компанию по принципу «где больше платят и стабильнее условия».
Здесь фокус — на закрытии базовых потребностей и ощущении безопасности.
Это тот уровень, где сотрудник не будет включаться в стратегические смыслы, ему важно другое.
Второй уровень мотивации — условия и комфорт.
Здесь сотруднику важны не только деньги, но и среда, в которой он работает.
Например:
— понятный график
— медицинская страховка
— корпоративный транспорт
— организация питания
— комфортный офис
Человеку важно, как выстроена система и насколько ему удобно в ней находиться.
Но даже здесь фокус остаётся в большей степени на получении:
комфорт, стабильность, предсказуемость.
Третий уровень мотивации — личная убеждённость.
Это уже другой формат включённости.
Когда человек занимается своим делом, потому что оно совпадает с его ценностями. Он чувствует внутренний отклик к тому, что создаёт.
На этом уровне сотрудник начинает:
— предлагать идеи
— брать ответственность за инициативу
— думать о качестве
— смотреть шире своей должностной инструкции
Здесь работа перестаёт быть только способом заработка и обретения стабильности.
И следующий уровень мотивации — причастность к большему.
Когда человек видит, что его работа влияет не только на компанию, но и на отрасль, на город, на страну.
Он понимает, ради чего создаётся продукт. И какой вклад он делает в развитие компании.
У вас точно в команде есть такие звёздочки, о них обычно говорят так: вот были бы все как Мария!
Этим людям важнее идея и вклад, нежели сколько им заплатят за выход в нерабочее время.
И здесь появляется глубокий смысл.
Очень часто предприниматели хотят видеть рядом людей именно с таким уровнем включённости.
Сотрудники могут находиться на разных этапах мотивации и это постепенный процесс. И, как раз таки, двигаясь по этим уровням можно вырастить вовлеченного и проактивного сотрудника.
Если человек сейчас сосредоточен на базовой стабильности, он не сможет глубоко откликаться на стратегические смыслы.
И это не про «хорошего» или «плохого» сотрудника. Это про текущую потребность.
Задача руководителя — видеть, на каком уровне находится человек, и на этом основании выстраивать взаимодействие с ним.
Тогда появляется меньше разочарований,
больше ясности в ожиданиях и более зрелое управление.
Когда руководитель начинает лучше понимать людей, управление перестаёт быть постоянным напряжением и становится системой.
