❗️Почему внутренние кандидаты часто проигрывают
Тема неприятная, но очень жизненная.
Человек давно в компании, знает кухню, людей, процессы, результаты есть. Открывается новая роль, и берут внешнего. Внутри это почти всегда воспринимается как несправедливость, но если спокойно разобрать механику решений, причин обычно несколько. Давайте я буду рассуждать вместе с вами.
✅Во-первых, эффект привычки
Внутреннего кандидата уже закрепили в определенной роли. Даже если он вырос и давно работает на другом уровне, в голове у части руководителей он все еще тот самый специалист. Внешний человек приходит без истории, и его проще сразу воспринимать в новом масштабе.
✅Во-вторых, про внутреннего знают слишком много, и это иногда мешает
Видны не только сильные стороны, но и все шероховатости. Старые ошибки, спорные решения, сложные коммуникации, неудачные выступления, а у внешнего видна витрина, лучшее и отобранное. В сравнении картинка часто получается аккуратнее.
✅В-третьих, внутренние кандидаты часто недопродают себя и заходят в формате «вы же меня знаете».
Без нормальной упаковки результатов, без цифр, без четкой логики, какие задачи роли я закрою и за счет чего. Внешние кандидаты почти всегда приходят собраннее: кейсы, примеры, структура, аргументы и в итоге звучат убедительнее, даже при сопоставимом уровне.
✅Отдельный слой, про который редко говорят вслух, это человеческие отношения и внутренний социальный след
У сотрудника, который давно в системе, уже есть история отношений. Кто-то его поддерживает, кто-то относится прохладно, с кем-то были конфликты или пересечения интересов. Есть и промоутеры, и недоброжелатели. И это тоже влияет на обсуждение кандидата, особенно когда решение принимается несколькими руководителями. В сравнее у нового кандидата этого шлейфа нет, он пока нейтральный, никому дороги не переходил.
✅В-пятых, иногда компании нужен не преемник, а человек для внедрения изменений
Роль открывают не для того, чтобы аккуратно продолжить текущую модель, а чтобы сдвинуть подход. Нужен другой опыт, другие практики, другая школа и угол зрения. Здесь важный момент про насмотренность.
Когда долго работаешь внутри одной среды, даже сильной, формируется единая логика решений и похожие управленческие привычки. Внешний кандидат приносит другую насмотренность - что видел, какие модели пробовал, в каких контекстах работал. Я как раз писала отдельно про тренировку насмотренности, почему это карьерный ускоритель и как она накапливается через разные проекты и среды.
✅И еще частая история, внутренний кандидат не озвучивает намерение расти и рассчитывает, что его заметят.
Обычно не замечают. Если вы не сказали словами, для системы этого просто не существует.
🆎Честно говоря, я много раз видела сильных внутренних кандидатов, которых не выбирали на роль, а через какое-то время они либо брали позицию выше, либо вообще уходили во внешний рынок и продавались там заметно дороже. Это тоже стратегия, почему бы и нет.
Иногда дело не в том, что не дотянул, а в том, как именно тебя видит текущая система и в каком образе ты в ней зафиксирован. Внутри образ меняется медленно, снаружи пересобирается быстрее и..давайте честно - часто выгоднее.
#CAREER_ATELIER #карьера #полезное
