Многие собственники мечтают о «команде мечты», где процветает ответственность и командная работа. Ответ на вопрос, почему это не всегда получается, обычно кроется в зеркале. Именно стили управления в менеджменте, которые выбирает лидер, являются главным архитектором внутренней среды. Если бизнес-стратегия – это карта, то стиль руководства – это погода, которая либо помогает кораблю идти на всех парусах, либо превращает путь в борьбу со штормом.
Почему стиль работы менеджмента – это база?
Корпоративная культура компании не берется из ниоткуда. Она кристаллизуется из того, как босс ставит задачи, как он реагирует на факапы и как распределяет ресурсы. В зависимости от этого формируются разные типы корпоративной культуры: от «армейской» дисциплины до творческого хаоса.
Давайте разберем, как популярные стили менеджмента влияют на то, как работают ваши сотрудники:
- Авторитарный стиль менеджмента: Весь контроль в одних руках.
Результат: Высокая скорость в кризис, но низкая вовлеченность сотрудников в мирное время. Инициатива выжигается, а утаивание информации становится способом выживания для подчиненных. - Демократический стиль: Решения принимаются через обсуждение.
Результат: Сильные навыки командной работы и высокая лояльность. Однако при затягивании дискуссий может пострадать решение ключевых задач, требующих немедленной реакции. - Либеральный стиль (Laissez-faire): Максимальная свобода.
Результат: Идеально для R&D и креативщиков с высокой самоорганизацией. Для рядового персонала это часто оборачивается потерей фокуса и размытием цели корпоративной культуры.
Когда стиль управления убивает вовлеченность
Если выбранный стиль руководства в менеджменте не соответствует амбициям компании, начинаются проблемы. Например, вы декларируете трансформацию бизнеса и переход к инновациям, но продолжаете использовать микроменеджмент.
Последствия наступают быстро:
- Эмоциональное выгорание сотрудников: Постоянный контроль и отсутствие права на ошибку ведут к тому, что даже лояльный ваш сотрудник в компании превращается в «пассажира».
- Низкий уровень вовлеченности: Люди перестают предлагать идеи, сталкиваясь с сопротивлением или обесцениванием на верхних уровнях.
- Рост текучести: Если материальная мотивация труда – единственный удерживающий фактор, сотрудники уйдут к конкурентам при первом же выгодном предложении.
Как скорректировать курс?
Управление корпоративной культурой начинается с диагностики. Если вы чувствуете, что в команде назревает кризис, первым шагом должна стать диагностическая сессия с топ-менеджментом. Важно понять, какие какие стили менеджмента доминируют в отделах и как они соотносятся с миссией, ценностями и бизнес-стратегией организации.
Следующим шагом мы идём к сотрудникам, чтобы изучить их паттерны поведения, взаимоотношения, мотиваторы и выявить причины имеющихся "узких мест".
На основании анализа этих данных можно строить стратегию трансформации корпоративной культуры, чтобы она стала ускорителем стратегического развития компании.