Руководитель чаще всего становится узким горлышком не потому, что любит всё контролировать.
А потому, что все сложные разговоры сходятся к нему.
Как ни странно, один из самых рабочих способов это снять - сознательно убрать себя из части обсуждений.
Этот принцип я забрал у Патрика Ленсиони, из книги «Пять пороков команды». Он называет его «подотчётность равных».
Я практикую этот подход много лет - в разных командах и на разных уровнях сложности. И, пожалуй, это один из факторов, который заметно повышает мою эффективность как руководителя.
Суть подхода: сотрудники одного уровня сначала задают вопросы друг другу напрямую.
Говорят о том, что работает. И о том, что не работает. Без апелляции наверх. Без «давай решим через директора». Без привлечения подчинённых в качестве аргументов.
Моя роль в этом процессе:
Создать правила таких разговоров.
Определить границы.
И вовремя не вмешиваться.
На практике это резко снижает управленческую нагрузку. Часть напряжения уходит ещё до того, как превращается в проблему. А я перестаю быть диспетчером чужих конфликтов.
Если коротко, что нужно сделать руководителю, чтобы такая среда начала работать:
🔵Зафиксировать нормы прямых разговоров
- заранее договориться, что равные обсуждают проблемы друг с другом напрямую, а руководитель не является первым адресатом для жалоб и недовольства.
🔵Обозначить безопасные рамки
- чётко разделить разговор о работе и решениях от перехода на личности и кулуарных обсуждений с третьими лицами.
🔵Перестать быть арбитром по умолчанию
- сознательно не забирать на себя конфликты, которые команда способна и обязана разобрать самостоятельно.
💡Всё остальное обычно складывается само.
И не сразу, но довольно надолго. И что самое главное - резко увеличивает эффективность рабочих процессов.