✅ : как нанимать хороших специалистов, а не красивые презентации...
Вот-вот скорее спешу к Вам с новым чек-листом, его уже выложили в hr-сообществе 👉 HRpublic - https://t.me/HRpublic/868
там конкретика и готовый чек-лист, а здесь больше слов, зачем это я и о чём?
В общем, IT-найм в 2026 году перестал быть историей про дефицит людей.
Люди есть. Резюме выглядят убедительно. GitHub заполнен. Ответы на
интервью уверенные и гладкие.
⚠️ Проблема в другом:
стало слишком легко выглядеть профессионалом и слишком дорого ошибаться с реальным уровнем кандидата.
AI изменил рынок быстрее, чем успели перестроиться процессы найма. Сегодня почти каждый кандидат приходит с аккуратно упакованной историей: выверенные формулировки, правильные термины, примеры проектов, которые звучат солидно. Но за этой оболочкой всё чаще скрывается разрыв между тем, как человек говорит о работе, и тем, как он реально думает и действует внутри задачи.
Поэтому роль IT-рекрутера в 2026 году это уже не «найти подходящего» и даже не «оценить hard skills». Это умение отличить живую экспертизу от хорошо сгенерированного образа специалиста.
✅ Где заканчивается резюме и начинается человек
Первый сдвиг, который приходится принять, - резюме больше не является надёжным источником информации. Оно стало входным билетом, но не
доказательством. Кандидат может корректно описывать стек, архитектуру и
процессы, но при этом не понимать, почему решения принимались именно
так.
По-настоящему показательной становится не история успеха, а
способность рассказать о сложностях. Когда кандидат говорит о баге,
который не получался, о решении, которое пришлось переделывать, о
компромиссах и ошибках, слышно живое мышление. Когда же ответы звучат
идеально и без шероховатостей, это почти всегда повод копнуть глубже.
В 2026 году умение пользоваться AI норма. Но полное отсутствие следов
собственного мышления это тревожный сигнал. Рекрутеру важно не ловить
кандидата на использовании инструментов, а понять, кто именно принимает
решения: человек или текстовый помощник.
✅ Глубина вместо ширины
Вторая ключевая проблема рынка культ длинных списков технологий. Двадцать
языков, десять фреймворков, пять облаков. В реальности такие резюме всё
чаще означают поверхностное знакомство без понимания последствий.
Рабочий подход 2026 года это спрашивать не «с чем вы работали», а «почему вы выбрали именно это решение и от чего отказались». Способность говорить о
trade-offs, ограничениях и рисках показывает уровень специалиста точнее
любого теста.
Хороший кандидат не боится признаться, что чего-то не знает, но умеет объяснить, как будет разбираться. Плохой всегда старается выглядеть всезнающим. И именно второй тип чаще всего «сыпется» уже после выхода в команду.
✅ Soft skills как новый hard skill
На фоне постоянных изменений технологий резко выросла ценность
устойчивости. В 2026 году компании чаще ломаются не из-за отсутствия
экспертизы, а из-за людей, которые не выдерживают неопределённости,
давления сроков и сложных коммуникаций.
Поэтому на собеседованиях всё большее значение имеют реакции на сложные сценарии. Как кандидат говорит о конфликте, дедлайнах, legacy-коде, неясных требованиях. Есть ли в ответах анализ и ответственность или только эмоции и шаблоны.
Способность учиться, адаптироваться и спокойно работать с тем, что пока неясно, стала ключевым фактором выживаемости в IT-командах. И это зона, где
рекрутер сегодня реально влияет на будущую стабильность бизнеса.
✅ Культура и честность вместо иллюзий
Ещё один важный сдвиг это изменение ожиданий кандидатов. Люди больше не
идут «в компанию вообще». Они выбирают формат жизни, ритм, степень
свободы и прозрачность договорённостей.
Кандидат, который задаёт прямые вопросы про удалёнку, процессы, ревью и обратную связь, чаще оказывается более осознанным и надёжным, чем тот, кто говорит общими фразами про развитие и интересные задачи. В 2026 году лояльность начинается не с мотивационных речей, а с честного совпадения ожиданий.
И задача рекрутера здесь не продать вакансию, а проверить реальность
будущего союза. Ошибки на этом этапе почти всегда приводят к «тихому
уходу» через несколько месяцев.
✅ Практика как финальный фильтр
И, наконец, главный вывод последних лет: разговоры перестали быть
достаточными. Лучший предиктор будущей работы это небольшая, реальная
практика. Не большая тестовая, а короткое совместное действие:
обсуждение кода, мини-задача, парная сессия, разбор чужого решения.
Профессионалы воспринимают такие форматы спокойно. Более того, для них это способ тоже оценить команду. Те, кто боится практики, чаще всего боятся не
сложности, а разоблачения.
✅ Что в итоге
IT-рекрутера 2026 это не совсем галочки и баллы, а скорее внимание к
слабым местам. Не сумма ответов важна, а те пункты, где что-то не
сходится, звучит неубедительно или вызывает внутренний вопрос. Сегодня
рекрутинг в IT уже не функция поддержки, а точка, где решается, будет ли
команда устойчивой или будет постоянно чинить последствия неверных
наймов.
И именно здесь рекрутер становится не просто посредником, а полноценным партнёром бизнеса.
Если резюмировать совсем просто: в 2026 году выигрывают те, кто умеет видеть
за красивой упаковкой живого специалиста. Всё остальное рынок уже
научился подделывать.
Как-то так ❤️